Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się odmowę nawiązania stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami - art. 18[3b] par. 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego (z uzasadnienia wyroku z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, OSN z 2007 r., nr 11-12, poz. 160) art. 18[3b] k.p. należy interpretować zgodnie z art. 10 Dyrektywy Rady 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Wynikają z tego dwa wnioski. Po pierwsze, pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację, wskazując fakty, z których ma ona wynikać. Po drugie, pracodawca może obalić twierdzenie pracownika, wskazując, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami. Mogą to być dowody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa. Konstrukcja ta przypomina dowód stosowany w procesach o niedobory (art. 124 k.p.).

Ponadto w uzasadnieniu Sąd Najwyższy powołał się na wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 10 marca 2005 r., sygn. akt C-196/02 w sprawie Vasiliki Nikolouki, że „w przypadku gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi on fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności Dyrektywy Rady 97/80, należy dokonywać w ten sposób, iż na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca”. Także w wyroku z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05 (niepublikowany) SN stwierdził, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami.

Zatrudniony na podstawie umowy zlecenia powinien wskazać fakty uprawdopodobniające dyskryminację. Jeżeli je wskaże, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nie zawarł umowy o pracę z obiektywnych powodów.

Warto zauważyć, że pracodawcy, zawierając umowy cywilnoprawne, a nie umowy o pracę, muszą zwracać uwagę na dwa problemy. Po pierwsze, istotne jest, aby wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej nie odpowiadało definicji stosunku pracy z art. 22 par. 2 kodeksu pracy. W przeciwnym wypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, a pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawo pracownika karane grzywną do 30 tys. zł. Po drugie, jeżeli pracodawca zatrudnia kilka osób, część na podstawie umowy o pracę, a część na podstawie umów cywilnoprawnych, musi istnieć obiektywne uzasadnienie dla zaoferowania danej osobie zatrudnienia cywilnoprawnego, a nie pracowniczego. Uzasadnienie może być związane z zatrudnionym lub ze słusznym interesem pracodawcy.

EWA DRZEWIECKA

ekspert z zakresu prawa pracy