Prawo pracownika do odszkodowania z art. 55 par. 11 k.p. uzależnione jest od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy przez pracownika było uzasadnione. Jedną z przesłanek tego odszkodowania jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

W sytuacji więc, gdy takiego dopuszczenia się nie było, a więc gdy fakt wskazany przez pracownika nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać. W takiej sytuacji pracodawca nie ma też obowiązku wypłacenia odszkodowania.

Nie w każdym więc przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik uzyska prawo do odszkodowania. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98).

Wysokość odszkodowania

Wysokości odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 55 par. 11 k.p. jest zróżnicowana i przy umowach zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, zaś przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy wynagrodzeniu za okres dwóch tygodni.

Zatem przy umowach zawartych na czas nieokreślony istotne znaczenie ma długość okresu wypowiedzenia wynikająca z art. 36 k.p., zaś przy umowach na okres próbny z art. 34 k.p.

Wydłużenie wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia mogą być jednak wydłużone na podstawie postanowień umownych. Dotyczy to zwłaszcza wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. W praktyce strony umowy o pracę decydują się bowiem niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od przewidzianych w kodeksie pracy.

Dopuszczalność takich postanowień była kilkakrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który generalnie uznawał takie postanowienia umowy za ważne i wiążące strony.

Warto zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r. (I PK 416/02), gdzie wskazano, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Analogiczne stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23) wyjaśniając, że przepis art. 18, k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy. Można więc uznać, że pogląd SN jest już w tym zakresie ugruntowany.

Wyższe wynagrodzenie

Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia umowy wpływa na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Im bowiem dłuższy okres wypowiedzenia, tym też wyższe odszkodowanie.

Wniosek taki wynika też z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p., żądając zapłaty odszkodowania w kwocie stanowiącej równowartość jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który zgodnie z postanowieniami umowy o pracę wynosił trzy miesiące.

SN uznał, że jeśli według postanowień umownych pracownik był uprawniony do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia bez względu na długość stażu pracy, to ma też prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.

Ekwiwalent za urlop

Do wyliczenia wysokości odszkodowania mają zastosowanie przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

W par. 2 ust. 1 pkt 3 tego rozporządzenia wskazano, że zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.).

Powoduje to, że konieczne jest tutaj sięgnięcie do zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określonych w par. 15-19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Ważne!

Odszkodowanie pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę faktycznie miały miejsce

PRZYKŁAD:

WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA

W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora handlowego zawarto zapis przewidujący sześciomiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Po roku zatrudnienia pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji ekonomicznej i nie wypłacał pracownikom wynagrodzeń w pełnej wysokości i w obowiązujących terminach. Pracownik złożył wówczas pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po rozwiązaniu umowy wystąpił do sądu pracy z pozwem, żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie odpowiadającej jego wynagrodzeniu za okres sześciu miesięcy. Pracodawca wnosił o oddalenie powództwa, wskazując, że pracownik był zatrudniony tylko przez rok i nie ma prawa do tak wysokiego odszkodowania. Sąd jednak uwzględnił powództwo pracownika.

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl