Zmieniając miejsce pracy w ciągu roku kalendarzowego, pracownik u każdego pracodawcy nabywa urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia. Nie zawsze jednak pracodawca musi mu udzielić urlopu w wymiarze, jaki wynika z zasady proporcjonalności.

Przepisy kodeksu pracy przewidują szereg sytuacji, w których należy ustalić urlop w wymiarze proporcjonalnym. Chodzi tu m.in. o ustalanie wymiaru urlopu w proporcji do wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony, czy też w proporcji do okresu zatrudnienia, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. Urlop w wymiarze proporcjonalnym jest ustalany także wówczas, gdy pracownik powraca do pracy do tego samego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc okresie bezczynności zawodowej, jaką jest np. urlop bezpłatny czy urlop wychowawczy.
Zmiana pracodawcy
Najczęściej jednak urlop w wymiarze proporcjonalnym jest ustalany w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, tj. w przypadku gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy u jednego pracodawcy i nawiązania stosunku pracy u kolejnego pracodawcy.
Zasadą jest, że pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym, nie zaś proporcjonalnym wymiarze, oczywiście uzależnionym od okresu zatrudnienia, poziomu wykształcenia, posiadania tzw. okresów zaliczalnych do stażu pracy wpływających na wymiar urlopu oraz wymiaru czasu pracy, w którym jest zatrudniony. Zatem pracownik mający np. pięcioletni staż pracy i wyższe wykształcenie, zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy - ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Urlop ten powinien być udzielany w naturze w trakcie zatrudnienia pracownika, zgodnie z zasadami określonymi w kodeksie pracy. Jedną z nich jest możliwość dzielenia urlopu na wniosek pracownika, przy czym w takim przypadku jedna jego część powinna obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Rozliczenie z pracodawcą
Obowiązek pracodawcy rozliczenia się z pracownikiem z urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym, co także spowoduje jego podzielenie, istnieje dopiero w momencie ustania zatrudnienia. Z dniem zakończenia pracy u danego pracodawcy powstaje bowiem obowiązek wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany do tego dnia urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia.
Zatem w dniu ustania stosunku pracy mogą wystąpić następujące trzy sytuacje:
Po pierwsze - pracownik wykorzysta do tego dnia cały należny mu urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia temu pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego, zaś w przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia w tym samym roku kalendarzowym pracownik nie ma już prawa do urlopu wypoczynkowego.
Po drugie - pracownik wykorzysta do tego dnia urlop w wymiarze niższym niż wynikający z okresu zatrudnienia przypadającego do dnia ustania stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za wymiar urlopu stanowiący różnicę między urlopem proporcjonalnym a urlopem wykorzystanym. W przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia w tym samym roku kalendarzowym pracownik będzie miał prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia przypadającego do końca roku.
Po trzecie - pracownik wykorzysta do tego dnia urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z okresu zatrudnienia przypadającego do dnia ustania stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, zaś kolejny pracodawca, ustalając urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia tego pracownika przypadającego do końca roku kalendarzowego, stosuje zasadę, zgodnie z którą łączny wymiar urlopu u pierwszego i kolejnego pracodawcy nie może w danym roku kalendarzowym przekroczyć 26 dni.
ZASADY USTALANIA WYMIARU URLOPU
Ustalając urlop w wymiarze proporcjonalnym pamiętaj, że:
  •  niepełny miesiąc zatrudnienia traktujemy jak pełny miesiąc pracy,
  •  niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia,
  •  rozwiązanie i nawiązanie kolejnego stosunku pracy w tym samym miesiącu kalendarzowym oznacza, że urlop za ten miesiąc należy się od pierwszego pracodawcy,
  •  łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym w razie zatrudniania się u kolejnych pracodawców nie może, co do zasady, przekroczyć wymiaru określonego w kodeksie pracy.
PRZYKŁAD
CAŁY URLOP U PIERWSZEGO PRACODAWCY
Pracownik w lutym i marcu 2007 r. wykorzystał 26 dni urlopu wypoczynkowego. Umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia. Pracownik podjął kolejne zatrudnienie 1 maja. Kolejny pracodawca nie ma wobec tego pracownika żadnych zobowiązań urlopowych za rok 2007.
PRZYKŁAD
PRACODAWCA WYPŁACA EKWIWALENT
Pracownik do dnia ustania zatrudnienia, tj. do 31 marca 2007 r. wykorzystał dwa dni urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu proporcjonalnego wynosi natomiast siedem dni (3/12 z 26 dni, co po zaokrągleniu w górę daje siedem dni urlopu). Zatem pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystaną część urlopu, tj. za pięć dni. W przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia, np. z dniem 1 kwietnia, pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia do końca roku, tj. 9/12 z 26 dni, co po zaokrągleniu w górę daje 20 dni urlopu. Kolejny pracodawca będzie jednak zobowiązany do udzielenia 19, nie zaś 20 dni urlopu, bowiem łączny wymiar urlopu pracownika w danym roku kalendarzowym w przypadku pozostawania w zatrudnieniu u kolejnych pracodawców nie może przekroczyć 26 dni.
Kilkakrotna zmiana pracy
Przedstawiony wyżej sposób rozliczenia urlopu wypoczynkowego pracownika w przypadku zmiany pracodawcy obowiązuje oczywiście także wówczas, gdy pracownik jest w danym roku kalendarzowym zatrudniany kolejno przez większą liczbę pracodawców.
Przerwy w zatrudnieniu
Pozostawanie bez pracy po zakończeniu zatrudnienia i przed podjęciem kolejnego zatrudnienia negatywnie wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego. Kolejni pracodawcy są bowiem obciążeni wymiarem urlopu wypoczynkowego odpowiadającym wyłącznie okresowi zatrudnienia. Zatem pozostawanie poza stosunkiem pracy w konkretnych przypadkach pozbawi pracownika określonej części urlopu.
Praca w dwóch firmach
Zmiana pracodawcy w roku kalendarzowym może także polegać na tym, że pracownik przez jakiś czas, np. miesiąc, pozostaje jednocześnie w dwóch stosunkach pracy. Tak będzie, jeżeli nawiązanie kolejnego stosunku pracy następuje jeszcze w trakcie trwającego zatrudnienia u innego pracodawcy. W takim przypadku rozliczenie urlopu w wymiarze proporcjonalnym także powinno nastąpić z poszanowaniem zasady, że jego wymiar odpowiada okresowi zatrudnienia u poszczególnych pracodawców. Uprawnienia ze stosunku pracy, a więc i wymiar urlopu wypoczynkowego, ustala się bowiem odrębnie w każdym stosunku pracy.
PRZYKŁAD
W SUMIE 26 DNI
Pracownik do dnia ustania zatrudnienia, tj. do 30 kwietnia 2007 r., wykorzystał 20 dni urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu w proporcji do okresu zatrudnienia jest znacznie niższy i wynosi dziewięć dni (4/12 z 26 dni). Kolejny pracodawca, zatrudniając tego pracownika od 1 maja, do końca roku jest zobowiązany do udzielenia jedynie sześciu dni urlopu, a więc znacznie niższego wymiaru niż wynikałoby to z okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. Łączny wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym u pierwszego i kolejnego pracodawcy nie może bowiem przekroczyć 26 dni.
PRZYKŁAD
PRACA W KILKU FIRMACH
Pracownik pozostaje w zatrudnieniu:
  •  u pracodawcy A w okresie styczeń - marzec 2006 r.
  •  u pracodawcy B w okresie kwiecień - lipiec 2006 r.
  •  u pracodawcy C w okresie sierpień 2006 r.
  •  u pracodawcy D w okresie wrzesień - grudzień 2006 r.
U pracodawcy A pracownik wykorzystał trzy dni urlopu. Pracodawca powinien wypłacić mu ekwiwalent za cztery dni urlopu (bowiem urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia wynosi siedem dni.)
U pracodawcy B pracownik w ogóle nie korzystał z urlopu. Pracodawca powinien mu wypłacić ekwiwalent pieniężny za dziewięć dni urlopu (4/12 z 26 dni po zaokrągleniu w górę daje dziewięć dni urlopu).
U pracodawcy C pracownik korzystał z pięciu dni urlopu. Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty ekwiwalentu, bowiem pracownik wykorzystał urlop w wyższym wymiarze, niż wynika to z okresu zatrudnienia.
U pracodawcy D pracownik nie korzystał z urlopu i rozwiązał stosunek pracy 31 grudnia 2006 r. Pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny za pięć dni urlopu, mimo że pracownik pozostając w zatrudnieniu przez cztery miesiące powinien mieć prawo do dziewięciu dni urlopu. Łączny wymiar urlopu w roku 2006 nie może bowiem przekroczyć 26 dni (7 + 9 + 5 + 5 = 26).
PRZYKŁAD
NIEPOZOSTAWANIE W ZATRUDNIENIU SKRACA URLOP
U pracodawcy A pracownik rozwiązał stosunek pracy 31 marca 2007 r., wykorzystując w okresie wypowiedzenia urlop w wymiarze proporcjonalnym, tj. w wymiarze siedmiu dni. Kolejne zatrudnienie podjął dopiero 1 września. Kolejny pracodawca ustala zatem urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia przypadającego do końca roku, tj. w wymiarze 4/12 z 26 dni, co daje dziewięć dni. Fakt niepozostawania w zatrudnieniu przez pięć miesięcy spowoduje, że pracownik straci znaczą część urlopu za ten rok.
PRZYKŁAD
RÓWNOLEGŁE ZATRUDNIENIE
Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy A w okresie styczeń - marzec 2007 r. W dniu rozwiązania stosunku pracy jego urlop w wymiarze proporcjonalnym wynosi zatem 3/12 z 26 dni. Pracownik ten jeszcze w trakcie zatrudnienia u pracodawcy A podejmuje zatrudnienie u pracodawcy B na okres marzec - grudzień 2007 r. U pracodawcy B przysługuje mu urlop w wymiarze 10/12 z 26 dni, bowiem jego okres zatrudnienia u tego pracodawcy wyniesie dziesięć miesięcy. W tym przypadku łączny wymiar urlopu za cały rok u obu pracodawców przekroczy 26 dni dlatego, że pozostając w równoległym zatrudnieniu przez miesiąc (marzec) pracownik odrębnie u każdego z pracodawców nabył prawo do 1/12 wymiaru urlopu za ten miesiąc.
JADWIGA SOWIŃSKA
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 152-173 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).