Jeśli regulamin wynagradzania stanowi, że premie roczne przyznawane są przez zarząd w zależności od wyników spółki i nie precyzuje, jakie są kryteria przyznawania premii ani jej wysokości, to nie mamy do czynienia z premią, ale w rzeczywistości z nagrodą. Nagroda różni od premii tym, iż do momentu jej formalnego przyznania pracownik nie może skutecznie domagać się jej wypłaty. Przyznanie nagrody zależy bowiem do uznania pracodawcy, który może nie przyznać jej wcale lub przyznać ją w wysokości, jaką uzna za uzasadnioną.

Pracodawca nie jest jednak całkowicie wolny w podejmowaniu decyzji o przyznaniu nagrody. Nie może bowiem dyskryminować swoich pracowników. W sytuacji, gdy wykonują oni porównywalną pracę i w podobnym stopniu przyczyniają się do rozwoju spółki, nie ma prawa jednemu z nich przyznać nagrody, a innemu bez uzasadnienia jej odmówić.

Ustawa o związkach zawodowych wprowadza zasadę, iż regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Tak więc regulamin nagradzania lub premiowania wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową - inaczej nie będzie ważny. Podobnie regulamin wynagradzania. Kodeks pracy stanowi bowiem, że jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Prawo nie przewiduje trybu konsultacji, ale uzgodnienia, więc pracodawca musi negocjować ze związkami tak długo, aż strony uzyskają porozumienie (nie dotyczy to sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, bowiem wówczas organizacje mają 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnego stanowiska, a jeżeli tego nie uczynią, decyzję w sprawie regulaminu może podjąć samodzielnie pracodawca).

Przyznanie nagrody konkretnemu pracownikowi należałoby jednak uznać za sprawę indywidualną, a w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków lub pracowników niezrzeszonych, na ich wyraźny wniosek. Jest to zasada tak zwanej negatywnej wolności związkowej. Kompetencje organizacji związkowej nie sięgają więc do spraw indywidualnych pracowników, którzy nie chcą, aby ta organizacja ich reprezentowała. Poza tym prawo nie przewiduje wyraźnego obowiązku konsultowania takich decyzji ze związkami, a obowiązku nie należy domniemywać.

Wyjątek stanowi podział środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce budżetowej. Rozumując logicznie, w zakładach pracy o innym statusie (w tym w spółkach takich jak pracodawca zadający pytanie) takiego uzgodnienia nie dokonuje się. W każdym razie nie ma takiego obowiązku.

ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK

radca prawny, szef zespołu prawa pracy w kancelarii prawniczej Salans

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 27 par. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

■  Art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).