statystyki

Dodatkowe świadczenia: premie i nagrody dla pracowników

07.11.2007, 10:58; Aktualizacja: 13.02.2008, 15:38
  • Wyślij
  • Drukuj
Oprócz wynagrodzenia pracodawca często wypłaca pracownikom dodatkowe świadczenia pieniężne, które są określane mianem nagród i premii. W praktyce często pojęcia te używane są zamiennie lub używane niezgodnie z ich prawną definicją. Taka sytuacja powoduje, że pracownik może mieć trudności z rozpoznaniem charakteru otrzymanego świadczenia.




Premia jest to świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy lub w umowie o pracę. Premię należy odróżniać od nagrody pieniężnej, która ma charakter świadczenia nieobowiązkowego i może, lecz nie musi być przyznana przez pracodawcę. Przyznanie nagrody i jej wysokość zależą wyłącznie od decyzji pracodawcy i nie podlegają kontroli sądowej. Natomiast prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności, które przewidują wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy, takie jak regulamin premiowania, regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. W praktyce jednak najczęściej prawo do premii wynika z regulaminu premiowania. Prawo do premii i jej wysokość mogą być także określone w umowie o pracę.

Orzeczenia sądowe dają jasną wskazówkę w zakresie rozróżniania dwóch pojęć. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji kierownika zakładu pracy przyznającej pracownikowi premię (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku czytamy natomiast, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody (wyrok SA w Gdańsku z 18 lutego 1991 r., III Apr 18/90, OSA 1991/2/7).

Nagrody pieniężne i rzeczowe

Nagroda jest świadczeniem nieobowiązkowym, które może, lecz nie musi być udzielone - przyznane - pracownikowi przez pracodawcę. Wyróżnia się nagrody pieniężne i rzeczowe. Przyznanie nagrody stanowi wynik swobodnej decyzji pracodawcy. Pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję w zakresie, komu przyznać nagrodę, za co i w jakiej wysokości (także w jakiej postaci pieniężnej czy rzeczowej). Decyzja ta nie jest uzależniona od żadnych warunków i przesłanek. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1997 r. (I PR 175/76, niepubl.). Zgodnie z nim uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości (rodzaju) nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy. Ponadto decyzja taka nie podlega kontroli sądów pracy. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę - złożenie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy. Dopóki pracodawca nie złoży stosownego oświadczenia woli, określającego prawo do nagrody (jej postać, wysokość) pracownik nie nabywa do niej prawa.

Pracownik nie ma roszczenia o przyznanie (uzyskanie) nagrody mimo że w kodeksie pracy zostały określone ogólne przesłanki przyznawania nagród. Zgodnie z tą regulacją pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia (art. 105 k.p.). Pracownik nie może jednak domagać się przyznania nagrody powołując się na zasługi wobec pracodawcy i wzorowe wypełnianie obowiązków, bowiem wskazane kryteria należy uznać wyłącznie jako wskazówkę ustawodawcy pod adresem pracodawcy, a nie wyczerpujący katalog przesłanek powodujący powstanie prawa do nagrody.

Zatem pracownik nabywa roszczenie o nagrodę z chwilą zawiadomienia go o przyznaniu nagrody. Zgodnie z wyrokiem SN z 21 września 1990 r. (I PR 236/90, Służba Prac. 1991/6/28) przyznanie pracownikom świadczenia o charakterze nieobowiązkowym rodzi prawo domagania się wypłaty takiego świadczenia. Jeżeli więc pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o przyznaniu nagrody, a następnie będzie odmawiał mu jej wypłacenia, pracownik może wystąpić do sądu pracy o zasądzenie należnej nagrody.

Prawo do nagrody może powstać także w innym przypadku. Jeżeli pracodawca w zakładzie pracy określił czytelne i jasne zasady nabywania prawa do nagród, np. wprowadził regulamin przyznawania nagród, to spełnienie warunków w nim wskazanych powoduje, że pracownik nabywa do niej prawo i może domagać się jej wypłacenia także przed sądem. W tym przypadku nagrodę należy traktować tak jak premię.

Postępowanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie zasadza się jednak na uznaniowości absolutnej. W skrajnych przypadkach nagradzanie pracowników, którzy na to nie zasłużyli, a pomijanie tych, którzy zasłużyli, może być uznawane za naruszenie obowiązku pracodawcy polegającego na stosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9). Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r. (I PR 170/90, Orzeczn. Gosp. 1991/3/64) uznanie (w zakresie przyznawania nagród) nie tworzy wcale ani nie uprawnia do stosowania dowolności ani do nadużywania kompetencji, ani też - co jest oczywiste - do dyskryminowania dowolnie określonych osób i ich grup.

Należy w tym kontekście wskazać także na przepisy kodeksu pracy zakazujące dyskryminowania pracowników w dziedzinie wynagradzania (art. 183c k.p.). Według tej regulacji wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna (art. 183c par. 1 k.p.). Zatem wskazana regulacja obejmuje także nagrodę pieniężną.

Decyzja pracodawcy

W niektórych zakładach pracy pracodawcy wprowadzają regulaminy premiowania, określając w nich, że zarówno jeżeli chodzi o decyzję w zakresie przyznania premii poszczególnym pracownikom, jak i jej wysokości to pozostawiona jest ona swobodnemu uznaniu pracodawcy. Takie rozwiązanie prawne powoduje, że w regulaminie premiowania nie zostało ukształtowane prawo do premii regulaminowej, lecz premii uznaniowej, która de facto jest nagrodą. W regulaminie premiowania zostało więc ukształtowane świadczenie nieobowiązkowe i uzależnione od swobodnej decyzji pracodawcy. Nieobowiązkowość i uznaniowość, jak wcześniej podkreślano, to cechy charakterystyczne dla nagrody pieniężnej. Zatem o tym, czy dane świadczenie jest nagrodą, czy premią nie decyduje nazwa, pod jaką to świadczenie występuje, lecz warunki jej nabycia. Wtedy, gdy z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się pracownikowi po spełnieniu określonych przesłanek, mamy do czynienia z premią, nawet jeżeli świadczenie to zostało nazwane nagrodą.

Taka sytuacja ma miejsce w odniesieniu do nagród jubileuszowych. Przepisy prawa powszechnego przyznają niektórym grupom zawodowym prawo do nagród jubileuszowych. Przykładem mogą być pracownicy służby zdrowia, nauczyciele, nauczyciele akademiccy. Zgodnie z art. 62a ustawy o zakładach opieki zdrowotnej za długoletnią pracę pracownikowi przysługują nagrody jubileuszowe w wysokości:

  •  75 proc. miesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy,
  •  100 proc. miesięcznego wynagrodzenia - po 25 latach pracy,
  •  150 proc. miesięcznego wynagrodzenia - po 30 latach pracy,
  •  200 proc. miesięcznego wynagrodzenia - po 35 latach pracy,
  •  300 proc. miesięcznego wynagrodzenia - po 40 latach pracy.

Ustalanie okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, a także szczegółowe zasady jej obliczania i wypłacania regulują przepisy o wynagrodzeniu obowiązujące u danego pracodawcy (np. regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy).

Na podstawie art. 47 Karty Nauczyciela za wieloletnią pracę nauczyciel otrzymuje nagrodę jubileuszową w wysokości:

  •  za 20 lat pracy - 75 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 25 lat pracy - 100 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 30 lat pracy - 150 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 35 lat pracy - 200 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 40 lat pracy - 250 proc. wynagrodzenia miesięcznego.

Szczegółowe zasady nabywania prawa do tego świadczenia określa rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania.

Na podstawie art. 156 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym pracownicy uczelni publicznej mają prawo do nagród jubileuszowych, z tytułu wieloletniej pracy, w wysokości:

  •  za 20 lat pracy - 75 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 25 lat pracy - 100 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 30 lat pracy - 150 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 35 lat pracy - 200 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 40 lat pracy - 300 proc. wynagrodzenia miesięcznego,
  •  za 45 lat pracy - 400 proc. wynagrodzenia miesięcznego.

De facto nagrody jubileuszowe są premiami, bowiem pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi świadczenie pieniężne, jeżeli osiągnie on określony wiek oraz spełni inne dodatkowe przesłanki wskazane w przepisach prawa pracy.

Oświadczenie pracodawcy

Oświadczenie pracodawcy o przyznaniu nagrody to jednostronne oświadczenie woli kształtujące po stronie określonego pracownika prawo do świadczenia pieniężnego - nagrody. Nie ma ono charakteru informującego, lecz konstytutywny - przyznaje pracownikowi (tworzy po stronie pracownika) określone prawo. Po skutecznym zawiadomieniu pracownika o przyznaniu nagrody po stronie pracownika powstaje podmiotowe prawo do tego świadczenia, którego może on dochodzić przed sądem. Odpis takiego oświadczenia pracodawca ma obowiązek złożyć do akt osobowych pracownika (art. 105 k.p.). Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody przechowuje się w części B akt osobowych pracownika (par. 6 ust. 2 pkt g) rozporządzenia). Odwołanie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie jest możliwe.

Należy wskazać, że ważnymi elementami oświadczenia o przyznaniu nagrody jest termin. W przypadku nagrody pieniężnej jest o tyle ważny, że jest to termin, w którym świadczenie staje się wymagalne. W razie niewypłacenia nagrody w ustalonym terminie pracownik, niezależnie od przyczyny niedotrzymania terminu i choćby nie poniósł żadnej szkody, ma prawo do odsetek z tytułu opóźnienia na podstawie przepisów k.c.

Podpis pracodawcy ma w tym przypadku elementarne znaczenie, stanowi bowiem potwierdzenie złożenia wskazanego oświadczenia woli pracodawcy. Podpis pracownika stanowi zaś potwierdzenie zapoznania się w treścią oświadczenia. W tym przypadku nie jest wymagana zgoda pracownika na przyznanie tego świadczenia. W przypadku korzystniejszego ukształtowania sytuacji pracownika domniemuje się jego zgodę. Nawet jeżeli pracownik nie złoży podpisu pod oświadczeniem, pracodawca ma obowiązek wypłacić nagrodę pieniężną.

PRZYKŁAD

PREMIA CZY NAGRODA

W regulaminie premiowania zapisano: „Premia przysługuje pracownikowi za należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Oceny należytego wykonywania obowiązków pracowniczych dokonuje bezpośredni przełożony pracownika. O przyznaniu premii i jej wysokości decyduje pracodawca.” W tym przypadku nie mamy zatem do czynienia z premią regulaminową, lecz nagrodą.

PRZYKŁAD

BEZ UZNANIOWOŚCI

Pracownikom przysługuje premia w wysokości 35 proc. wynagrodzenia podstawowego za wykonanie planu produkcyjnego w danym miesiącu. Mamy więc do czynienia z premią regulaminową. Wskazana przesłanka wyklucza bowiem uznaniowość, nie dopuszcza ocen oraz ma charakter obiektywny. Ponadto podlega weryfikacji i sprawdzeniu.

6 KROKÓW

USTALENIA ZASAD PREMIOWANIA PRACOWNIKÓW W ZAKŁADZIE PRACY

1. Decyzja o wprowadzeniu dodatkowego świadczenia związanego z pracą - premii

Jest to swobodna decyzja pracodawcy. Przepisy prawa nie obligują pracodawcy do ustalenia tego rodzaju świadczenia. Niekiedy prawo do premii może być wynikiem negocjacji zbiorowych stron stosunków pracy: pracodawcy i związków zawodowych. Będzie tak w przypadku negocjowania układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. W tym przypadku jednak także potrzebna jest zgoda pracodawcy, a wprowadzenie premii i zasad premiowania jest wynikiem kompromisu.

2. Ustalenie aktu, w którym zostanie ukształtowana premia dla pracowników

Prawo do premii może być zapisane w umowie o pracę, w regulaminie premiowania, regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy. Regulamin premiowania, wynagradzania i układ zbiorowy pracy muszą być zawarte w wyniku rokowań ze związkiem zawodowym. Prawo do premii może być wprowadzone do już funkcjonujących aktów wewnątrzzakładowych poprzez ich zmianę. Zmiana wymaga jednak zachowania określonej prawem procedury.

3. Ukształtowanie premii w umowie o pracę

Premia może być elementem wynagrodzenia za pracę określonym w umowie o pracę. Może być określona wraz z zawieraniem umowy lub później w czasie trwania stosunku pracy. W tym drugim przypadku nie wymaga się dokonania wypowiedzenia zmieniającego, bowiem pracodawca kształtuje korzystniej prawnopracowniczą sytuację danego pracownika, co nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Domniemuje się bowiem w tym przypadku zgodę pracownika. Wskazane jest jednak poinformowanie pracownika o tego rodzaju zmianie w zakresie świadczeń pracowniczych.

4. Ukształtowanie premii w aktach wewnątrzzakładowych

W odniesieniu do regulaminu premiowania, regulaminu wynagradzania i układu zbiorowego pracy należy zastosować procedurę obowiązującą przy ich wprowadzaniu w zakładzie pracy. Taką samą procedurę należy zastosować przy zmianie tych aktów w zakresie prawa do premii.

5. Ustalenie zasad premiowania - przesłanek nabycia premii

Zasady premiowania, czyli przesłanki nabycia prawa do premii, muszą być określone w sposób konkretny (jasny i czytelny dla pracownika). Przesłanki powinny określać warunki, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do premii, jej konkretną wysokość oraz zasady wypłacania. Możliwe jest także określenie przesłanek negatywnych, których zaistnienie po stronie pracownika pozbawia go prawa do premii.

6. Poinformowanie pracowników o zasadach premiowania w zakładzie pracy

Pracownicy powinni mieć świadomość co do możliwości, nabycia premii oraz warunków temu służących.

Premiowanie pracowników

Premia jest to świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania. Prawo do premii i jej wysokość mogą być także określone w umowie o pracę.

Prawo do premii powstaje więc w razie wystąpienia okoliczności, które przewidują wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy: regulamin premiowania, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę.

W praktyce pracodawcy bardzo często używają rozróżnienia premia regulaminowa i premia uznaniowa w ten sposób, zapisując to w regulaminach. Warto rozszyfrować te pojęcia, bowiem różnica pomiędzy nimi jest zasadnicza. Pomimo tego, że w jednym i drugim przypadku występuje określenie premia świadczenia te nie są tożsame.

Pierwsze pojecie jest czytelne, bowiem wskazuje na świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo po spełnieniu czytelnych przesłanek określonych w przepisach wewnątrzzakładowych. Premia regulaminowa to po prostu premia w czystej postaci, zgodnie z definicja przedstawioną wcześniej.

Prawo pracownika do premii regulaminowej zależy jedynie od spełnienia przez niego przesłanek określonych w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowie o pracę. Przepisy te należy sformułować na tyle wyraźnie i konkretnie, aby na ich podstawie można było precyzyjnie określić zarówno:

  •  czy pracownikowi przysługuje premia,
  •  wysokość premii.

Pojecie premii uznaniowej natomiast może budzić wątpliwości. Przepisy prawa nie posługują się bowiem pojęciem premii uznaniowej. Premia uznaniowa, jak samo określenie wskazuje, jest to premia, której otrzymanie uzależnione jest od uznania, w tym przypadku pracodawcy. Faktycznie zatem prawo do premii uznaniowej uzależnione jest od woli (uznania) pracodawcy. Jeżeli z przepisów wynika, że premia i jej wysokość zależy od uznania pracodawcy, oznacza to, że mamy do czynienia z premia uznaniową, a nie z premią regulaminową. Premia uznaniowa, na gruncie prawa to nic innego jak nagroda. Nagroda bowiem ma charakter czysto uznaniowy, oznacza to, że pracodawca przyznaje ją określonemu pracownikowi, w określonej wysokości, z określonych powodów, opierając się wyłącznie na własnej decyzji - z własnej woli.

Warunki przyznawania premii regulaminowej powinny być określane na tyle konkretnie, by mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast gdy o przyznaniu premii swobodnie decyduje pracodawca (brak dokładnych, sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nawet zostało premią.

Przesłanki premiowania muszą być zatem określone w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość, umożliwiający kontrolę.

Regulamin premiowania

Podstawowe znaczenie w kształtowaniu pracowniczego prawa do premii ma regulamin premiowania. Jak wskazano wcześniej, premia może zostać ukształtowana także w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania, a także w umowie o pracę. Wprowadzenie w zakładzie pracy regulaminu premiowania nie ma co do zasady obowiązkowego charakteru. Jest to z reguły swobodna decyzja pracodawcy. Regulamin premiowania jest ustalany samodzielnie przez pracodawcę, jeżeli nie działają u niego związki zawodowe. Natomiast jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas to w uzgodnieniu z nią są ustalane i zmieniane regulaminy nagród i premiowania (art. 27 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Zatem jeżeli u pracodawcy działa zoz (Zakładowa Organizacja Związkowa), treść regulaminu premiowania musi być z nim uzgodniona i pracodawca nie może samodzielnie ustalić tej treści.

Jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, wówczas pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu premiowania, co oznacza, że strony muszą dojść do porozumienia w zakresie jego treści. Nieuzgodnienie treści regulaminu powoduje, że żadna ze stron nie może narzucić drugiej stronie swojego zdania. Dopóki strony nie uzgodnią treści regulaminu premiowania, pracodawca nie może go wprowadzić w zakładzie pracy. Samodzielnie wprowadzony regulamin będzie nieważny.

Natomiast jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych (wystarczy, że działają dwie) muszą one uzgodnić wspólne stanowisko (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Stanowisko to mogą uzgodnić wyłącznie organizacje reprezentatywne.

Regulamin premiowania może być wprowadzony u pracodawcy albo w określonej jednostce organizacyjnej należącej do pracodawcy np. dla określonego zakładu produkcyjnego położonego w danym miejscu, sklepu, punktu usługowego, oddziału. Regulamin premiowania może być wprowadzony dla:

  •  wszystkich pracowników,
  •  określonej grupy zawodowej lub
  •  grupy pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach.

Dwa ostatnie rozwiązania są uzasadnione specyfiką pracy i zakresem obowiązków poszczególnych grup zawodowych.

Regulamin premiowania powinien być aktem wewnątrzzakładowym określającym w całościowy sposób warunki premiowania pracowników.

Prawo pracownika do premii regulaminowej zależy jedynie od spełnienia przez niego przesłanek określonych w regulaminie premiowania. Przepisy te należy sformułować na tyle wyraźnie i konkretnie, aby na ich podstawie można precyzyjnie określić zarówno, czy pracownikowi przysługuje premia, oraz wysokość premii.

Dla oceny powstania roszczenia pracownika kwestia, czy pracodawca uruchomił fundusz premiowy właściwie (po zaistnieniu przesłanek do takiego uruchomienia), czy też nieprawidłowo, jest bez znaczenia. Jeżeli pracownikowi przyznano premię, to ma on roszczenie o jej wypłatę (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1991 r., I PR 382/90, niepubl.).

Pracownik nabywa prawo do premii regulaminowej w momencie spełnienia określonych przesłanek premiowania. W tym momencie jest on uprawniony do domagania się wypłacenia premii przez pracodawcę. Oczywiście pod warunkiem, że pracownik nie wyczerpał tzw. przesłanek negatywnych, czyli tych, które pozbawiają pracownika prawa do premii. Należy zaznaczyć, że przesłanki negatywne także powinny być w sposób jasny i przejrzysty określone w regulaminie premiowania, chociaż nie jest to konieczne postanowienie regulaminu. Pracodawca może bowiem zrezygnować z określania w regulaminie premiowania przesłanek powodujących utratę prawa do premii (lub jej obniżenia).

Pracodawca potwierdzający istnienie jednej z przesłanek powodujących pozbawienie pracownika prawa do premii nie musi wskazywać wszystkich występujących okoliczności uzasadniających utratę tego prawa lub skutkujących obligatoryjne obniżeniem świadczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1987 r., I PRN 65/87, OSNCP 1989/7-8/127).

Jeżeli zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, iż premia motywacyjna przysługuje za efektywnie przepracowany czas pracy, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1991 r., II URN 103/90, OSP 1991/10/256).

W przypadku gdy istnieje regulamin premiowania, nie ma potrzeby określania prawa do premii w umowie, bowiem wystarczającą podstawę prawną do nabycia premii stanowi regulamin.

PRZYKŁAD

DOCHODZENIE PREMII

U pracodawcy warunkiem nabycia prawa do premii w wysokości 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego, określonym w regulaminie premiowania, jest wykonanie planu produkcyjnego. Podczas wypłaty premii pracodawca obniżył jej wysokość jednemu z pracowników o 20 proc. motywując obniżenie faktem, że pracownik nierzetelnie wykonuje swoje obowiązki.

Jeżeli w regulaminie nie ma zapisu o możliwości obniżenia wysokości premii za nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych pracodawca nie może dokonać takiego obniżenia zgodnie z prawem. Pracownik ma prawo dochodzić niewypłaconej części premii. Pracownik bowiem spełnił przesłanki do nabycia premii. W takiej sytuacji, zgodnie z regulaminem premiowania, pracownikowi przysługuje mu prawo do premii w pełnej wysokości - 40 proc.

PRZYKŁAD

ZMIANA WYSOKOŚCI PREMII

Pracownica w umowie o pracę ma określoną premię w wysokości 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Takie same warunki premiowania określają przepisy regulaminu premiowania. Pracodawca od 1 sierpnia zmienił postanowienia tego regulaminu, obniżając wysokość premii do 15 proc. W związku z tą zmianą pracownica otrzymuje premię w wysokości 15 proc.

Określenie warunków premiowania w regulaminie premiowania nie stwarza przeszkód, aby samo prawo do premii a także jej wysokość pracownik miał zagwarantowane (powtórzone) w umowie o pracę. Jednostronne zmiany regulaminu premiowania dokonanych przez pracodawcę, jeżeli zmiany te są niekorzystne z punktu widzenia pracownika powodują konieczność dokonania wypowiedzenia warunków umownych. W tym przypadku pracownika i pracodawcę nadal wiążą postanowienia umowne. Pracodawca chcąc zmienić pracownicy wysokość premii musi zastosować wypowiedzenie zmieniającego z art. 42 k.p. lub dokonać zmiany za zgodą pracownicy uzyskaną na mocy porozumienia stron. Dopóki tego nie zrobi pracownica ma prawo do premii w wysokości 25 proc.

Zmiana zasad premiowania

Zasady premiowania, określone w regulaminie premiowania, mogą zostać zmienione. Zmiany regulaminów premiowania mogą mieć różny charakter. Niejednokrotnie są one jednoznacznie korzystne lub niekorzystne dla pracownika (np. w razie podwyższenia lub obniżenia stawki procentowej od tej samej podstawy). W drugim przypadku bez wątpienia wymagają one wypowiedzenia zmieniającego, w pierwszym natomiast to wypowiedzenie jest zbędne, gdyż przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika).

Natomiast jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96 OSNAPiUS z 1997/15/267 wynika bowiem, że jest to istotna zmiana warunków umowy o pracę i jako taka może być wprowadzona tylko za zgodą pracownika (wyrażoną wprost wobec pracodawcy w ramach porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub poprzez nieodrzucenie wypowiedzenia zmieniającego - art. 42 par. 3 k.p.). Zatem prawo do premii należy zatem do warunków pracy i płacy, wynikających z umowy o pracę. Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę.

Wysokość premii

W regulaminie premiowania wysokość premii może być określona w sposób kwotowy lub procentowy. Pracodawca może zatem w dowolny sposób ukształtować jej wysokość. Na przykład ustalić, że wysokość premii wynosi 500 zł, czy że premia wynosi 50 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

Jeżeli wysokość premii jest określona w sposób procentowy, należy wskazać podstawę jej obliczenia. Zazwyczaj za podstawę naliczania premii przyjmuje się wynagrodzenie zasadnicze. Można także wskazać inne podstawy naliczenia premii, np. wynagrodzenie minimalne za pracę lub wynagrodzenie zasadnicze pracownika brutto.

Wysokość premii może być różnicowana w oparciu o określone kryteria. Takim kryterium może być staż pracy pracowników u danego pracodawcy. Na przykład wysokość premii dla pracowników zatrudnionych u pracodawcy krócej niż jeden rok wynosi 10 proc., ponad rok, nie dłużej jednak niż trzy lata, premia wynosi 20 proc., ponad trzy lata 30 proc. Innym kryterium może być uciążliwość i szkodliwość warunków pracy.

W regulaminie można także nie określać jednoznacznie wysokości premii, lecz jedynie wskazywać pewne granice. Na przykład premia wypłacana jest w wysokości do 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego, wysokość premii zawiera się w przedziale pomiędzy 10 a 50 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

Taki zapis w regulaminie powoduje, że po spełnieniu przesłanek pracownikowi nie przysługuje premia w wysokości jednoznacznie określonej, lecz decyzję co do wysokości premii podejmuje pracodawca. Wysokość premii ma wtedy charakter uznaniowy, zależy bowiem od decyzji (uznania) pracodawcy. W takim przypadku należy zaznaczyć, że decyzja pracodawcy o wysokości przyznawanej premii poszczególnym pracownikom powinna być obiektywnie uzasadniona.

Nieuzasadnione różnicowanie premii w odniesieniu do poszczególnych pracowników może - zgodnie z kodeksem pracy - stanowić przejaw dyskryminacji. A sama decyzja pracodawcy w zakresie różnicowania wysokości premii dla poszczególnych pracowników może podlegać kontroli sądu pracy na wniosek pracownika.

Wedle Sądu Najwyższego spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja pracodawcy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokość podlega kontroli sądu. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania (wyrok SN z 31 marca 1980 r., I PRN 138/79, Służba Pracownicza z 1980/10/34).

Określone kryteria

Regulamin premiowania powinien w sposób jednoznaczny określać obiektywne i sprawdzalne kryteria czy przesłanki, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do danego świadczenia w wysokości określonej tym regulaminem. Jednak istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi wystarczającego kryterium do uznania określonych w nim premii za premie regulaminowe. Jeżeli z postanowień regulaminu premiowania jednoznacznie wynika, że regulamin skierowany jest wyłącznie do organu przyznającego premię, który może być uprawniony do jej przyznania w sposób tworzący dopiero prawo pracownika do premii, to nie mamy do czynienia z premią regulaminową.

O charakterze premii (regulaminowa, uznaniowa) decyduje zatem treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania (wyrok SN z 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63 OSNCP 1965/2/25). Pracownik może domagać się od pracodawcy wypłacenia premii, jeżeli spełnił wszystkie warunki określone w regulaminie premiowania (lub innych wskazanych przepisach). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi premię, a uznaniowość pracodawcy w tym zakresie jest wyłączona.

W przypadku premii regulaminowej oświadczenie pracodawcy o przyznaniu premii ma charakter informujący, tzn. wyłącznie informuje pracownika o fakcie nabycia prawa do premii, tym samym potwierdza nabycie prawa do premii regulaminowej. Oznacza to, że oświadczenie pracodawcy nie kształtuje prawa pracownika do premii, ponieważ prawo to zostało ukształtowane poprzez fakt spełnienia przesłanek. Pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi premii (w terminie określonym w regulaminie premiowania), nawet jeżeli uprzednio nie poinformował o tym pracownika. W takim przypadku pracodawca informuje o nabyciu przez pracownika premii, co jak wskazano, nie jest konieczne. Jeżeli pracodawca odmawia wypłacenia premii regulaminowej, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem. W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, pracownik nie może skutecznie dochodzić wypłaty premii w przypadku, gdy niemożność spełnienia konkretnych zadań premiowych nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 1985 r., I PRN 90/85, OSNCP 1996/9/149).

W przypadku, gdy premia ma charakter uznaniowy (co, jak wskazano, nie jest fortunnym określeniem, bowiem premia taka jest nagrodą) celowe jest poinformowanie pracownika o jej przyznaniu, wysokości i terminie wypłaty. W tym przypadku podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do działania w imieniu pracodawcy, np. dyrektora personalnego, stanowi potwierdzenie tego, stanowi oświadczenie woli pracodawcy w zakresie przyznania premii.

PRZYKŁAD

PREMIA NA TYCH SAMYCH STANOWISKACH

W regulaminie premiowania przewidziano premię miesięczną w wysokości do 50 proc. wynagrodzenia podstawowego dla każdego pracownika brygady za terminowe wykonanie zadania brygady remontowej. Pracodawca przyznał w lipcu pracownikom zatrudnionym na takich samych stanowiskach (robotnik wykwalifikowany) i wykonującym taką samą pracę premię w różnych wysokościach, a jednemu nie przyznał wcale.

Pracownikowi, który spełnia przesłanki premiowe, przysługuje prawo do premii, chociaż w akcie premiowania (albo w innym akcie normującym warunki i zasady premiowania) przewidziano tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy.

Jeżeli pracownicy brygady wykonali zadanie w terminie, to wszyscy oni mają prawo do premii. Pracodawca nie ma w tym zakresie swobody. Swobodnie może określić tylko jej wysokość dla poszczególnych pracowników.

Jeżeli jednak pracodawca przyznał premię pracownikom brygady zatrudnionym na takich samych stanowiskach - robotnika wykwalifikowanego - w różnej wysokości, np. jednemu w wysokości 50 proc. a drugiemu w wysokości 30 proc., pomimo że wykonali oni porównywalną pracę, to pracownik pokrzywdzony może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o podwyższenie premii. W tym przypadku bowiem doszło do nieuzasadnionego różnicowania premii, a tym samym dyskryminacji pracowników w dziedzinie wynagradzania. Premia jest bowiem elementem wynagrodzenia za pracę.

EWA WRONIKOWSKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 183c, art. 42 i art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Art. 62a ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 91, poz. 408 z późn. zm.).

■  Art. 47 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania (Dz.U. nr 128, poz. 1418).

■  Art. 156 ustawy z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. nr 164, poz. 1365).

■  Par. 6 ust. 2 pkt g) rozporządzenia ministra pracy i polityki sosjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).




  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie