Powstaje wątpliwość, czy pracodawca w razie trudności finansowych może odstąpić od wypłaty pracownikom takiego świadczenia, bez zachowania ustawowego trybu wymaganego dla zmian układu zbiorowego pracy.

Mając na względzie charakter prawny zakładowego układu zbiorowego, będącego porozumieniem normatywnym powstałym w wyniku negocjacji prowadzonych przez strony uprawnione do jego zawarcia i biorąc pod uwagę wyraźnie określoną przez ustawę formę dokonywania modyfikacji treści układu, słuszne wydaje się przyjęcie poglądu, iż wskazany zapis układu nie uprawnia pracodawcy do wstrzymania wypłaty świadczenia. Zmiana istotnego uprawnienia płacowego powodowana pogorszeniem sytuacji ekonomicznej zakładu pracy nie może następować w drodze jednostronnej arbitralnej decyzji pracodawcy. Układ zbiorowy pracy podlega ustawowemu prawu o układach zbiorowych. Oznacza to, że modyfikacja warunków płacowych jest możliwa tylko w ustawowym trybie, właściwym dla zmiany układu, a więc w drodze porozumienia zmieniającego w formie protokołu dodatkowego. Wskazał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 22 lutego 2008 r. (I PZP 12/07, Mon. Pr. Pracy 7/2008). Według niego istotne jest, że po dokonanej zmianie postanowienia mniej korzystne dla pracownika powinny zostać wprowadzone do indywidualnych stosunków pracy drogą wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

SN zwrócił jednak uwagę, że w prawie układów zbiorowych istnieją pewne mechanizmy pozwalające na dostosowanie rozwiązań układowych do zmieniającej się sytuacji finansowej. Przede wszystkim jest to instytucja wypowiedzenia przez pracodawcę układu (2417 k.p.) oraz porozumienia stron o zawieszeniu stosowania postanowień układu zbiorowego, w całości lub części, na czas określony ustawą (24124 k.p.).

W przekonaniu SN istnieje również możliwość zastosowania takiego rozwiązania, które określi warunki płacowe i bezpośrednio indywidualne prawo pracownika do świadczenia w zależności od zakładanych parametrów ekonomicznych.