Niekorzystna dla pracownika zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy. Porozumienie powinno więc zawierać wskazanie, jakie warunki ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej zmiany. Porozumienie zmieniające dla uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie.

Musi być zgoda

Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 k.p. - przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i nast.). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211). Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody. Ważne, aby zgoda pracownika była uzewnętrzniona w sposób wyraźny - stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany - przez zachowanie pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy.

Do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko poprzez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika. Tak też wskazywał SN w wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNPiUS 1997/17/313). Zdaniem SN w zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można dopatrzyć się oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika - zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia. Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu pewnego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia.

Oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia.

Zaznaczyć należy, że jeśli pracownik oświadczyłby, że przyjmie ofertę niekorzystnych dla niego zmian z zastrzeżeniem jednak jej modyfikacji lub uzupełnienia, to wówczas uznać trzeba, że złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Tej oferty pracodawca może jednak nie przyjąć.

Zmiany zgodne z przepisami

Porozumienie zmieniające warunki pracy na niekorzyść pracownika nie może jednak wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy, np. nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za nadgodziny czy za czas przestoju, nie może też obniżać wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego. Zmiany takie byłyby bowiem nieważne z mocy art. 18 par. 1 i 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Brak ochrony

Niekorzystna zmiana warunków pracy lub płacy może być wprowadzona w każdym czasie, a więc także i w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika lub innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pogorszenie warunków pracy w drodze porozumienia zmieniającego może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał SN w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98 OSNP 1999/7/242), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p.

Nie można swobodnie odwołać

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwość dowolnego odwołania swojego oświadczenia, gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczenie lub wcześniej (art. 61 k.c.). Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy. Pracownik mógłby jedynie próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.).

PRZYKŁAD: NOWA OFERTA

W związku ze złą sytuacją ekonomiczną spółki zatrudniony w niej pracownik otrzymał od pracodawcy propozycję zmiany wynagrodzenia z 2,5 tys. na 2 tys. zł. W odpowiedzi na tę propozycję pracownik wskazał, że zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale tylko do kwoty 2,2 tys. zł. Pracodawca nie przyjął jednak tej oferty i wypowiedział mu warunki pracy i płacy. Pracownik odwołał się do sądu pracy, twierdząc, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo strony zawarły porozumienie, że jego wynagrodzenie będzie wynosić 2,2 tys. zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że nie doszło do zawarcia porozumienia.

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl