Czy firma musi się zgodzić na porozumienie

Jeden z pracowników naszej spółki wystąpił z ustnym wnioskiem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż chciał niezwłocznie podjąć pracę w innej firmie. Ze względu na konieczność przeszkolenia innej osoby w jego miejsce nie wyraziliśmy zgody na tak szybkie rozwiązanie umowy o pracę. Następnego dnia pracownik nie stawił się już w pracy i podjął pracę w innym miejscu. Czy w świadectwie pracy można wpisać, że umowa o pracę wygasła z powodu porzucenia pracy?

Nie

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z mocy prawa w razie zaistnienia określonych zdarzeń, z którymi przepisy prawa wiążą skutek w postaci ustania stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy wymieniają cztery zdarzenia, z mocy których dochodzi do wygaśnięcia umowy o pracę. Lista tych zdarzeń jest zamknięta i dotyczy wygaśnięcia umowy z powodu: śmierci pracownika, śmierci pracodawcy, tymczasowego aresztowania oraz niezgłoszenia powrotu do pracy po zakończeniu pełnienia funkcji z wyboru. Oznacza to, że nie dochodzi do wygaśnięcia umowy w innych sytuacjach niż wymienione, choć należy dodać, że regulacje kodeksowe nie traktują tej kwestii w sposób wyczerpujący, odsyłając do przepisów szczególnych, w tym licznych pragmatyk służbowych, które regulują szereg przypadków wygaśnięcia umowy o pracę. W opisanej sytuacji nie doszło więc do wygaśnięcia umowy o pracę. Z uwagi na zachowanie pracownika pracodawca może natomiast rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia i wówczas tryb ten powinien zostać wskazany w świadectwie pracy. Niezbyt fortunne jest tu jednak posłużenie się terminem porzucenie pracy, gdyż instytucja ta nie funkcjonuje już w kodeksie pracy. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca może wskazać niestawienie się do pracy i nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy.

Podstawa prawna

• Art. 52 par. 1 i art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można wcześniej rozwiązać umowę

W sprawie o popełnienie przestępstwa gospodarczego zastosowano wobec jednej z naszych pracownic areszt tymczasowy. Z uwagi na utratę zaufania do pracownicy i posiadane przez nas dowody nie chcemy czekać aż umowa z nią wygaśnie i zamierzamy od razu rozwiązać ją ze skutkiem natychmiastowym. Czy istnieją jakieś dodatkowe wymogi w tym zakresie?

Tak

W przypadku tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem trzeciego miesiąca nieobecności pracownika w pracy. Należy jednak podkreślić, że samo zastosowanie wobec pracownika tymczasowego aresztowania nie rodzi dla niego żadnych skutków w sferze stosunku pracy, gdyż umowa nie wygasa od razu. Pracodawca może natomiast wcześniej rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika, przy czym samo aresztowanie nie stanowi podstawy zakończenia zatrudnienia w tym trybie. Chcąc więc skorzystać z możliwości wcześniejszego rozstania się z pracownikiem, trzeba wykazać, że zaistniała jedna z przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, tj. pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki albo popełnił przestępstwo, które jest oczywiste i z uwagi na jego charakter uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, bądź też w sposób zawiniony utracił uprawnienia do wykonywania dotychczasowej pracy. Dopiero wówczas, gdy któraś z tych okoliczności miała miejsce, pracodawca może wcześniej rozwiązać umowę o pracę bez potrzeby oczekiwania na jej wygaśnięcie.

Podstawa prawna

• Art. 52 i 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy śmierć pracodawcy kończy umowę

Przez kilkanaście lat pracowałam jako pomoc domowa u starszej pani, która niedawno zmarła. Byłam zatrudniona u niej na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Moje obowiązki wiązały się z utrzymaniem mieszkania w czystości, dbaniem o kwiaty w oranżerii i robieniem zakupów. Czy w takim przypadku umowa o pracę wygasa?

Tak

Jedną z przesłanek wygaśnięcia umowy o pracę jest śmierć pracodawcy. W przeciwieństwie jednak do śmierci pracownika, to samo zdarzenie następujące po stronie pracodawcy nie zawsze skutkować będzie wygaśnięciem umowy o pracę. Śmierć pracodawcy nie powoduje bowiem wygaśnięcia umów o pracę, w razie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w kodeksie pracy. Sytuacja taka nie zaistniała jednak w omawianym przypadku, a to oznacza, że umowa z pracownicą wygasła z dniem śmierci pracodawcy. Dodać należy, że jeżeli dochodzi do wygaśnięcia umowy o pracę, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Do wypłaty tego świadczenia zobowiązani są spadkobiercy zmarłego pracodawcy (chyba że odrzucą spadek).

Podstawa prawna

• Art. 632 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można odmówić zatrudnienia

Z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę z moim dotychczasowym pracodawcą wygasła po upływie trzech miesięcy. W sprawie zapadł jednak wobec mnie wyrok uniewinniający i zgłosiłem swój powrót do pracy. Pracodawca odmówił zatrudnienia mnie ponownie, gdyż jak twierdzi sprawa karna miała duży wydźwięk społeczny i obawia się o reputację firmy. Czy pracodawca może nie przyjąć mnie do pracy?

Nie

W niektórych sytuacjach pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł uprzednio z powodu aresztowania. Powinność ta spoczywa na pracodawcy, gdy postępowanie karne zostało umorzone albo wobec pracownika zapadł wyrok uniewinniający. Pracodawca zwolniony jest z tego obowiązku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Pracownik zainteresowany ponownym zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy musi zgłosić się do pracy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. Jeżeli nie zgłosi on swojego powrotu do pracy w wyznaczonym terminie, traci możliwość ponownego zatrudnienia, chyba że wykaże, iż przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

W przytoczonej sytuacji pracownik został uniewinniony i jeżeli zgłosił swój powrót w wyznaczonym terminie, ma prawo do ponownego zatrudnienia. W przypadku bezpodstawnej odmowy ze strony pracodawcy może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o nawiązanie stosunku pracy.

Podstawa prawna

• Art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy umowa wygasa pomimo choroby

Po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru zamierzałem od razu wrócić do pracodawcy, u którego pozostawałem w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym. W tym czasie jednak zachorowałem, co potwierdziłem zaświadczeniem lekarskim dostarczonym pracodawcy. Podczas choroby otrzymałem pocztą świadectwo pracy z zapisem, że umowa o pracę wygasła z dniem niestawienia się do pracy po urlopie bezpłatnym. Czy słusznie?

Nie

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosił swój powrót w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie umowy o pracę, chyba że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych. Złożenie przez pracownika zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy, trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru, nie powoduje więc wygaśnięcia stosunku pracy, nawet w przypadku gdy pracownik w ciągu siedmiu dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy (zob. wyrok SN z 22 stycznia 2003 r., II UK 12/200, OSNP 2004/7/126). W grę wchodzi tu bowiem przyczyna niezależna od pracownika, jaką jest jego choroba. W takiej sytuacji kontynuowanie stosunku pracy zawieszonego na czas urlopu bezpłatnego następuje z mocy prawa, a jego rozwiązanie przed ustaniem przeszkody w powrocie do pracy wymaga wypowiedzenia umowy przez pracownika albo pracodawcę lub porozumienia stron. Jeżeli więc istnieją usprawiedliwione przeszkody w stawieniu się do pracy, pracownik, aby uniknąć wygaśnięcia umowy o pracę, powinien o nich uprzedzić pracodawcę. Jeżeli mimo to pracodawca uznaje, że doszło do wygaśnięcia umowy o pracę, pracownik może zakwestionować jego ocenę zdarzeń i żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania, o czym rozstrzygnie ostatecznie sąd pracy.

Podstawa prawna

• Art. 74 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba wystawić świadectwo pracy

Po przebytej ciężkiej chorobie zmarła jedna z naszych pracownic. W związku ze śmiercią załączyliśmy do jej akt osobowych informację o wygaśnięciu zawartej z nią umowy o pracę. Po kilku miesiącach jeden z synów zmarłej pracownicy upomniał się o świadectwo pracy. Czy trzeba je sporządzić i wydać?

Tak

W opisanej sytuacji pracodawca przeoczył ważny obowiązek, jakim jest sporządzenie świadectwa pracy i włączenie go do akt osobowych zmarłej pracownicy. Powinność ta spoczywa bowiem na pracodawcy niezależnie od tego, czy rodzina zmarłego pracownika upomni się o wydanie świadectwa pracy czy też nie. Informacja o okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy załączona do akt osobowych pracownika nie spełnia tego warunku, gdyż zapis ten winien znaleźć się w świadectwie pracy sporządzonym według takiej samej procedury jak w innych przypadkach zakończenia zatrudnienia. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika. Uprawniony po zmarłym pracowniku może także, w uzasadnionych przypadkach, wystąpić do pracodawcy o odpis świadectwa pracy.

Podstawa prawna

• Par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).