Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi być wręczone pracownikowi osobiście. Pracodawca może je wręczyć pracownikowi w dowolny sposób, tak aby tylko miał on możliwość zapoznania się z treścią dokumentu. Możliwe jest więc przesłanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy listem poleconym. Pracodawca ryzykuje jednak, iż pracownik nie odbierze listu poleconego z poczty. Dyskusyjne jest moim zdaniem stosowanie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o doręczeniach i w związku z tym uznanie podwójnego awizo za odebranie listu.

Dlatego też najbezpieczniej jest wręczyć oświadczenie pracownikowi osobiście. Czy pracodawca musi to zrobić w miejscu pracy? Moim zdaniem nie. Nie ma przepisów, z których by to wyraźnie wynikało. Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Warszawie z 12 września 2006 r., sposób zainicjowania spotkania, miejsce spotkania i jego charakter nie mają znaczenia dla treści i skuteczności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Wynika z tego, że pracodawca może tego dokonać po godzinach pracy, np. zapraszając pracownika na spotkanie w kawiarni.

Czy pracodawca ponosi jakieś ryzyko wręczając w ten sposób swoje oświadczenie? Wydaje się, że w jednym przypadku tak. Pracownik może się uchronić przed wypowiedzeniem umowy, przedstawiając zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy. W szczególności może to zrobić zaraz po spotkaniu, udowadniając, że w chwili otrzymania wypowiedzenia był już niezdolny do pracy wskutek choroby. Gdyby natomiast pracodawca wręczył wypowiedzenie w miejscu pracy, a wcześniej dopuścił pracownika do wykonywania zadań służbowych, nie ryzykowałby, że pracownik skutecznie zasłoni się zaświadczeniem lekarskim. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 października 1997 r. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (I PKN 322/97). Przepis ten chroni bowiem trwałość stosunku pracy zakazem wypowiedzenia umowy o pracę w okresie nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Istotne jest zatem, czy w chwili wręczania wypowiedzenia pracownik był zdolny i wykonywał pracę.