W orzecznictwie Sądu Najwyższego uznaje się, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli pracownik samodzielnie organizujący wykonywanie swoich obowiązków nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, a pracodawca może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych rezultatów pracy. Pracodawca w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań ma bowiem prawo do zatrudniania pracowników, którzy dają najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Wysokie wymagania stawiane są w szczególności pracownikom zatrudnianym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, którzy powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością w prawidłowym organizowaniu pracy (por. wyrok SN z 2 października 1996 r. I PRN 69/96 oraz wyrok SN z 10 listopada 1999 r. I PKN 355/99). Co do zasady obojętne jest, czy brak oczekiwanych wyników pracy spowodowany jest niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika, np. nieudolnością w działaniu. Jeżeli pracownik nie osiąga oczekiwanych wyników wskutek swojej bezczynności i bierności, wypowiedzenie umowy nie powinno być uznane za przerzucenie na pracownika ryzyka osiągnięcia efektu działania (por. wyrok z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00). Jeżeli jednak brak wyników spowodowany jest przyczynami obiektywnymi, nieleżącymi po stronie pracownika, wypowiedzenie nie będzie uzasadnione.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania, co oznacza, że nie wystarczy ogólnikowy zwrot - niespełnienie oczekiwań pracodawcy - konieczne jest wskazanie konkretnych okoliczności, które uzasadniają tezę, że pracownik nie spełnia tych oczekiwań. Pracownik powinien również wiedzieć, jakie są oczekiwania pracodawcy. Kryterium oceny pracy nie mogą stanowić oczekiwania, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 listopada 1998 r. I PKN 428/98).