Pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby są chronieni przed wypowiedzeniem im umowy o pracę, jeżeli są nieobecni w zakładzie pracy. Jak długo trwa ta ochrona? Czy pracodawca może rozwiązać umowę po ustaniu choroby pracownika?
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 41 kodeksu pracy). Jedną z przyczyn usprawiedliwionej nieobecności jest przebywanie przez pracownika na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Jeżeli pracownik stawi się w czasie zwolnienia do pracy, jednakże nie w celu podjęcia pracy, a jedynie na przykład w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego, wówczas nadal jest chroniony.
Inna jest sytuacja, gdy pracownik wykonuje swoją pracę, a następnie w trakcie jej wykonywania zostaje mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. W takim przypadku pracownik nie będzie mógł się zasłonić tym, że posiada zwolnienie lekarskie (zdarza się, że pracownicy uzyskują zwolnienia wstecznie już po złożeniu im wypowiedzenia). Pracownik nie będzie chroniony, a złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę będzie skuteczne.
Długotrwałe przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim może jednak spowodować rozwiązanie z nim umowy. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące (jeśli pracownik jest zatrudniony w zakładzie poniżej sześciu miesięcy). Jeżeli pracownik pracuje co najmniej sześć miesięcy w zakładzie, pracodawca może z nim rozwiązać umowę po okresie nieobecności przekraczającym łącznie: okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku chorobowego oraz trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (o ile zostanie mu ono przyznane). Zwykle rozwiązanie umowy będzie więc możliwe po dziewięciu miesiącach nieobecności (12 w przypadku gruźlicy). Taka sama zasada wydłużonej ochrony ma zastosowanie, gdy niezdolność pracownika do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Należy pamiętać, że wręczenie pisma o rozwiązaniu umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy. Oznacza to, że rozwiązanie umowy po upływie wyżej wspomnianych okresów wymaga, aby pracownik nadal był nieobecny w pracy wskutek choroby (np. był nadal w trakcie pobierania zasiłku rehabilitacyjnego). Jeśli stawi się do pracy, pracodawca powinien wysłać go na obowiązkowe badania lekarskie, aby sprawdzić jego zdolność do pracy. Takie badania należy wykonywać każdorazowo, gdy nieobecność pracownika wskutek choroby trwa powyżej 30 dni.
KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
