Do przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę może dojść nie tylko w przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa przez jednego pracodawcę innemu, ale również w przypadku np. przejęcia części zakładu (np. jednego wyspecjalizowanego działu firmy przez inną), przejęcia zadań, a nawet w sytuacji sprzedaży nieruchomości, ponieważ bardzo często zdarza się, że w budynku, który jest przedmiotem sprzedaży, pracują osoby zatrudnione w celu jego obsługi. Do przejęcia pracowników nie dochodzi w sytuacji sprzedaży samych udziałów spółki.

Jednym z obowiązków pracodawców jest poinformowanie pracowników o planowanym transferze. Jeśli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają związki zawodowe, mają oni obowiązek poinformowania bezpośrednio pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Jeżeli związki są, to one otrzymują informację. W informacji o przejściu powinna zostać wskazana data tego przejścia, jego przyczyny i skutki dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia.

Przy zamiarze podjęcia działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników pracodawcy są obowiązani do podjęcia negocjacji ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie. W razie niezawarcia porozumienia nowy pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane w toku negocjacji. Przejście zakładu na nowego pracodawcę powinno też być przedmiotem informacji i konsultacji z radą pracowników.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca nie musi zawierać nowych umów o pracę z pracownikami. W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci przed przejęciem. Po upływie roku postanowienia układu stają się częścią indywidualnych umów pracowników, którzy byli objęci układem - zmiana warunków może zostać wprowadzona w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Nowy pracodawca musi też respektować postanowienia regulaminu wynagradzania (np. zasady premiowania), który obowiązywał u poprzedniego pracodawcy.

Przy transferze może również dojść do szybkiej utraty pracowników, ponieważ pracownik, który nie jest zainteresowany pracą dla nowego pracodawcy, może w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu na nowego pracodawcę bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Czasem zdarza się, że poprzedni pracodawca tuż przed przejęciem zakładu pracy podpisuje szczególnie korzystne umowy ze swoimi dotychczasowymi pracownikami, zakładając, że to nie on będzie zobowiązany do ich realizacji. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia.

Przy planowaniu i przeprowadzaniu dużych transakcji zawsze warto dokonać analizy, czy w danej sytuacji dojdzie również do przejęcia pracowników, ponieważ umożliwi to spełnienie wymogów prawa, a także pozwoli na takie przejęcie pracowników, które zapewni dalsze prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa lub jego części.

ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK

szef Zespołu Prawa Pracy w kancelarii Salans