Możliwość podjęcia przez pracodawcę decyzji w tym zakresie uzależniona jest jednak od łącznego spełnienia dwóch przesłanek. Odwołanie może mieć miejsce tylko wówczas, gdy zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, zaś obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna. Takimi okolicznościami niemożliwymi do przewidzenia przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika, wymagającymi jego obecności w zakładzie, są wystąpienie awarii, do usunięcia której potrzebne są specjalistyczne umiejętności pracownika przebywającego na urlopie, czy też przeprowadzana w zakładzie pracy kontrola w zakresie spraw, których prowadzenie należy do obowiązków pracownika korzystającego z urlopu. Oceny, czy zachodzą okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu, dokonuje samodzielnie pracodawca.

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić w dowolny sposób. W praktyce do zawiadomienia pracownika o konieczności przerwania urlopu i powrotu do pracy najczęściej dochodzi drogą telefoniczną lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej.

Odwołanie pracownika z urlopu ma charakter polecenia służbowego i jest dla pracownika wiążące. Pracownik odwołany z urlopu obowiązany jest niezwłocznie przerwać swój urlop i zgłosić się do pracy, niezależnie od tego, jak ocenia zasadność tej decyzji pracodawcy. Obowiązek stawienia się pracownika do pracy wynika z art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie pozostają one w sprzeczności z przepisami prawa, lub umową o pracę oraz art. 100 par. 2 pkt 4 k.p., kreującym powinność pracownika dbałości o dobro i mienie pracodawcy.

Zachowanie pracownika polegające na odmowie przerwania urlopu i niestawieniu się do pracy może być zakwalifikowane jako opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, co stanowi przesłankę do nałożenia na niego kary pieniężnej. W grę wchodzi również możliwość zastosowania przez pracodawcę surowszych środków w postaci wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy, a nawet rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Podjęcie decyzji o odwołaniu pracownika z urlopu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika na skutek konieczności przerwania przez niego urlopu. Przepisy nie określają rodzaju kosztów, do pokrycia których zobligowany jest pracodawca. Przepis art. 167 par. 2 k.p. wskazuje jedynie, iż mają to być koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem. Nie ulega wątpliwości, iż obowiązkowi rekompensaty ze strony pracodawcy podlegają poniesione przez pracownika wydatki na organizację wypoczynku, które w przypadku rezygnacji z całości lub części urlopu nie podlegają zwrotowi, np. koszty z tytułu wykupionej wycieczki w biurze podróży, opłaconego z góry pobytu w hotelu czy kwaterze prywatnej, wykupionych biletów lotniczych czy kolejowych. W sytuacji gdy z powodu odwołania pracownika konieczny stał się również powrót z urlopu rodziny pracownika, pracodawca zobowiązany jest również pokryć bezpośrednie koszty związane z ich powrotem. Pracodawca nie posiada natomiast obowiązku zwrotu wydatków poczynionych przez pracownika na zakup sprzętu sportowego itp., gdyż nie są to koszty, które pracownik ponosi w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu. Rekompensacie nie podlegają również utracone korzyści, które pracownik mógłby osiągnąć, gdyby urlop nie został mu przerwany (np. wynagrodzenie z tytułu podjętej podczas urlopu działalności zarobkowej).

Należy pamiętać, iż na skutek odwołania pracownika z urlopu dochodzi do przerwania jego trwania, co w konsekwencji powoduje, że pracownik, który stawia się do pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy, nie korzysta już z ochrony przed wypowiedzeniem na mocy art. 41 k.p. Innymi słowy, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone pracownikowi po jego zgłoszeniu się do pracy na skutek odwołania z urlopu, jest w pełni skuteczne.

ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie