Orzecznictwo uznaje utratę zaufania do pracownika za podstawę wypowiedzenia umowy o pracę pod pewnymi warunkami. Utrata zaufania do pracownika, jak każda inna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, musi być konkretna (uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85), co oznacza, że może nie być wystarczające samo ogólnikowe sformułowanie powodu wypowiedzenia jako utrata zaufania do pracownika, bez podania jakichkolwiek okoliczności, które stanowią podstawę do wyciągnięcia przez pracodawcę tego wniosku. Ogólne powołanie się w oświadczeniu o wypowiedzeniu na utratę zaufania do pracownika może być skuteczne, o ile zostało postawione w świetle znanych pracownikowi zarzutów, przedstawionych mu wcześniej przez pracodawcę (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97). Zawsze zatem należy dbać o to, aby pracownik został poinformowany o treści zarzutów, które wywołały u pracodawcy utratę zaufania do pracownika bądź to poprzez ich wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, bądź przed złożeniem lub równocześnie ze złożeniem tego oświadczenia pracownikowi, ale w taki sposób, aby można było wykazać w postępowaniu sądowym, że pracownik wie, z jakich konkretnie przyczyn został zwolniony.

Co do charakteru i istotności podstaw utraty zaufania do pracownika wskazać należy, że przyczyny utraty zaufania nie muszą charakteryzować się znaczną wagą (wyrok SN z 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79). Przykładowo utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych, wiążący się jednak z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 697/2003).

Istotne jest również to, aby przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, co oznacza, że powody, na które powołuje się pracodawca w uzasadnieniu utraty zaufania do pracownika, powinny być prawdziwe i możliwe do wykazania w ewentualnym sporze sądowym. Pracodawca, powołując się na utratę zaufania do pracownika, nie powinien ukrywać innej rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (np. redukcji etatów).