W dzisiejszej Akademii chciałabym omówić praktyczne aspekty zawierania umów o pracę tzw. transgranicznych, to znaczy pomiędzy pracownikami będącymi obywatelami polskimi a zagranicznymi zakładami pracy.

Taki stan rzeczy może powstać w sytuacji, gdy spółka zagraniczna nie ma w Polsce żadnego zakładu pracy ani też nie jest w żaden sposób reprezentowana w Polsce (np. przez spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, przedstawicielstwo lub oddział). Zdarza się to również w sytuacji, gdy utworzenie zakładu pracy w Polsce jest dopiero planowane, a istnieje już konieczność zatrudnienia pracownika.

Z punktu widzenia przepisów prawa pracy nie ma przeszkód, aby pracodawca zawierający umowę o pracę miał siedzibę poza terytorium Polski. Może tak być nawet, jeśli obowiązki pracownika będą świadczone na terytorium Polski. Na marginesie należy wspomnieć, iż w sytuacji wykonywania przez pracownika obowiązków na terenie Polski w sposób ciągły i zorganizowaniu tej działalności (np. poprzez wynajęcie biura), może się okazać, że działalność spółki zagranicznej (wykonywana przez pracownika) będzie traktowana jako tzw. zakład (permanent establishment). Ma to istotny wpływ z punktu widzenia podatkowego oraz prawa o działalności gospodarczej i może pociągać za sobą wymóg konieczności ustanowienia reprezentacji spółki zagranicznej w Polsce poprzez choćby utworzenie oddziału czy przedstawicielstwa.

Powracając do aspektów związanych z prawem pracy, warto rozważyć dopuszczalność wyboru przez strony prawa, które będzie rządziło umową. Zgodnie z prawem prywatnym międzynarodowym strony mogą poddać stosunek pracy wybranemu przez siebie prawu, jeżeli pozostaje ono w związku z tym stosunkiem. Wymóg istnienia związku pomiędzy umową o pracę o wybranym prawem stanowił niejednokrotnie problem interpretacyjny. Przyjmowało się, że takim łącznikiem może być np. miejsce zamieszkania pracownika lub siedziba pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy.

Z dniem 1 sierpnia 2007 r. Polskę zacznie obowiązywać Konwencja Rzymska o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r. Ustala ona nowe zasady dopuszczalności wyboru przez strony prawa rządzącego umową, w tym stosunku pracy. Od 1 sierpnia 2007 r. nie będzie wymogu istnienia związku pomiędzy wybranym przez strony prawem rządzącym umową o pracę a umową zawieraną pomiędzy stronami.

Warto jednak zwrócić uwagę na to, że przepisy prawa polskiego mogą wymusić swoją właściwość.

Niezależnie od wyboru prawa, pracownik będzie chroniony powszechnie obowiązującymi przepisami polskiego kodeksu pracy, jeżeli praca będzie wykonywana na terytorium Polski. Tak się nie stanie, gdy stosunek pracy będzie bardziej związany z innym państwem. Fakt ten ustala się na podstawie ogółu okoliczności danego stosunku pracy. Rozpatrując sprawę na przykładzie. Załóżmy, że praca świadczona jest w Polsce przez polskiego pracownika, pracodawca ma siedzibę we Włoszech, a umowa o pracę rządzona jest prawem angielskim. Brak jest związku pomiędzy wybranym prawem a umową o pracę, co jest teoretycznie dopuszczone przez Konwencję. Pomimo wyboru obcego prawa, pracownik nie będzie pozbawiony ochrony gwarantowanej przez prawo polskie i będą miały do niego zastosowanie obowiązujące przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 6 Konwencji pracownik ma gwarancję ochrony:

- według prawo państwa, w którym pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę w ramach realizacji umowy, nawet jeśli jest on tymczasowo zatrudniony w innym państwie; lub

- według prawa państwa, w którym znajduje się siedziba podmiotu, który go zatrudnił, jeśli pracownik nie wykonuje zwyczajowo swojej pracy w jednym państwie.

Powszechnie obowiązujące polskie przepisy, które będą miały obowiązkowo zastosowanie, to na przykład prawo do 40-godzinnego tygodnia pracy, prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, prawo do otrzymania odszkodowania za utrzymywanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Katarzyna Dulewicz

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna