Pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem, który posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa powinna zostać zawarta w formie pisemnej oraz powinna określać, jak długi będzie okres jej obowiązywania. Ponadto należy określić wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Ustawodawca uznał, iż odszkodowanie dla pracownika w tego rodzaju umowach jest obowiązkowe. Ma ono funkcję gwarancyjną i rekompensować ma niedogodności związane z ewentualnym, częściowym ograniczeniem możliwości zarobkowania pracownika. Minimalna wysokość odszkodowania wynosi 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Strony umowy oczywiście mogą umówić się, że będzie ono wyższe. Jeżeli jednak strony w ogóle nie zawrą postanowienia o odszkodowaniu lub określą je na poziomie niższym, niż to wynika z przepisów kodeku pracy, pracownik i tak będzie miał prawo do odszkodowania minimalnego.

Problem powstaje, jeżeli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy aniżeli okres obowiązywania zakazu. Sąd Najwyższy w jednym za swoich orzeczeń (wyrok z 21 marca 2001 r., I PKN 315/00) uznał, iż w takim przypadku wysokość odszkodowania należy obliczać w odniesieniu do wynagrodzenia faktycznie przez pracownika otrzymanego. Jeżeli zatem pracownik pracował trzy miesiące a zakaz ma go obowiązywać przez 12 miesięcy, odszkodowanie minimalne to 25 proc. wynagrodzenia pobranego w okresie trzech miesięcy.

Jednakże w jednym z ostatnich swoich orzeczeń Sąd Najwyższy odszedł od tego stanowiska (wyrok z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07) i uznał, iż w razie gdy okres zatrudnienia był krótszy aniżeli okres obowiązywania zakazu, wysokość odszkodowania minimalnego powinna być odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik hipotetycznie by otrzymał, gdyby był zatrudniony przez taki sam czas jak okres obowiązywania zakazu.

Oprócz obowiązkowych elementów umowy pracodawca i pracownik mogą również zawrzeć w umowie inne postanowienia, np. karę umowną na rzecz pracodawcy w razie nie przestrzegania przez pracownika obowiązującego go zakazu konkurencji.