Lokalizowanie miejsca pobytu pracowników w taki sposób nie jest bezpośrednio uregulowane w przepisach. Nie oznacza to jednak, że taka praktyka nie jest w ogóle objęta prawem i pewnymi ograniczeniami.

Sama możliwość kontrolowania pracowników nie budzi wątpliwości. Zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrolowanie pracownika uzasadnione jest też art. 120 k.p., zgodnie z którym w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Tym samym pilnowanie przez pracodawcę, czy jego pracownicy w czasie pracy wywiązują się z obowiązków, jest jak najbardziej zasadne i podyktowane dbaniem o swoje interesy. Monitorowanie powierzonych pracownikom narzędzi służbowych (samochodów, telefonów komórkowych) to także doskonały sposób ich ochrony przed kradzieżą lub zniszczeniem.

Podstawowym argumentem przeciwników monitorowania pracowników przez pracodawców jest naruszanie przez nich dóbr osobistych pracowników, a dokładnie ich prawa do prywatności. Aby uniknąć zarzutu nadużycia prawa, w praktyce przyjmuje się, że pracodawca powinien poinformować swoich pracowników o stosowanych formach kontroli. Informacja o geolokalizacji powinna określać osoby, wobec których może być ona zastosowana, zasady korzystania z niej przez pracodawcę i ewentualne sposoby wykorzystywania jej efektów. Pracownicy muszą wiedzieć, czy będzie ona stosowana zawsze czy tylko w określonych okolicznościach uzasadnionych np. podejrzeniami w stosunku do konkretnego pracownika. Oznacza to, że sama możliwość stosowania monitoringu w pracy musi być oficjalnie ogłoszona, ale już to, kiedy dokładnie pracownik będzie namierzany, nie wymaga poinformowania. Przepisy nie określają formy, w jakiej pracodawca powinien poinformować o stosowaniu geolokalizacji. Przyjmuje się, że powinna być ona udzielona w sposób umożliwiający pracownikom zapoznanie się z jej treścią, np. poprzez wydanie rozporządzenia wewnętrznego.