Niekiedy pracodawca zainteresowany jest przyspieszeniem daty rozwiązania stosunku pracy. Sytuacje takie mogą mieć miejsce w razie konieczności zmniejszania zatrudnienia, ograniczenia zakresu swojej działalności czy w ogóle zaprzestania jej prowadzenia. W takich przypadkach zatrudnianie pracownika w okresie wypowiedzenia może okazać się znacznie utrudnione czy nawet niemożliwe.

Generalnie przepisy kodeksu pracy, wprowadzając ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uzależniają ich długość od stażu pracy u danego pracodawcy. Od powyższych reguł istnieje jednak wyjątek, który zezwala pracodawcy jednostronnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Natomiast zawsze możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie dwustronnego porozumienia stron.

Ustawowe zezwolenie na skrócenie okresu wypowiedzenie przez pracodawcę jest regulacją wyjątkową, będącą wyrazem zrozumienia dla szczególnych okoliczności zaistniałych w jego zakładzie. Pracodawca nie ma tu więc pełnej swobody i może posłużyć się tą instytucją tylko pod pewnymi warunkami. Także pracownik jest w tym względzie chroniony.

Jest on bowiem uprawniony do stosownego odszkodowania, a okres, za który je przyznano, wlicza się do okresu zatrudnienia, pod warunkiem że w tym czasie pracownik będzie pozostawał bez pracy. Skutkiem prawnym skrócenia okresu wypowiedzenia jest natomiast to, że dochodzi do wcześniejszego ustania stosunku pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę dotyczyć może tylko wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika oraz może dotyczyć trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca.

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, musi spełnić takie same wymagania formalne jak przy zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę. Procedura wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony podlega zaś surowszym rygorom niż wypowiadanie pozostałych rodzajów umów.

Niespełnienie któregokolwiek z kodeksowych wymogów powoduje, że wypowiedzenie jest wadliwe. Wadliwość taka stwarza natomiast po stronie pracownika prawo żądania określonych roszczeń, a mianowicie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu albo odszkodowania.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być zatem złożone na piśmie. Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia nie zwalnia także pracodawcy z powinności wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, a że z reguły nie leży to w interesie pracownika, powinien być on wyraźnie poinformowany, że pracodawca skraca okres wypowiedzenia.

Za czas od rozwiązania umowy o pracę do końcowego terminu ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego ustania stosunku pracy. Jak sama nazwa wskazuje, rekompensata ta ma charakter odszkodowawczy. Nie jest ona jednak ściśle związana ze szkodą i ma formę zryczałtowaną.

Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje, że stosunek pracy rozwiązuje się z upływem krótszego, a nie ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W świadectwie pracy jako datę zakończenia stosunku pracy należy więc wskazać datę upływu skróconego okresu wypowiedzenia, zaznaczając jedynie, że skrócenie nastąpiło i w jakim zakresie.

DANUTA KLUCZ

ekspert z zakresu prawa pracy