NOWOŚĆ

W ubiegłym roku co trzeci wniosek o usunięcie nieprawidłowości, kierowany do firm przez inspektorów pracy, dotyczył nawiązywania i rozwiązywania umowy o pracę. Tylko część z nich dotyczyła stosowania niedozwolonych klauzul umownych, ale firmy wciąż zobowiązują pracowników do odbierania telefonów komórkowych przez całą dobę i uczestniczenia w weekendowych szkoleniach bez zapłaty. Powierzają im też bezprawnie mienie dużej wartości.

Prawnicy podkreślają, że coraz częściej pracodawcy wykorzystują niejasne przepisy prawa pracy, różnice w ich interpretacji oraz brak orzecznictwa do ograniczenia praw pracownika lub zobowiązania ich do konkretnego zachowania. A w takich sytuacjach udowodnienie, że złamali prawo, jest trudne i zawsze zależy od okoliczności sprawy.

Utrudnione rozstanie

Przykładem stosowania niedozwolonych klauzul w umowach o pracę jest pozbawienie pracownika możliwości jej wypowiedzenia przez określony czas, na przykład dwa lata.

- Firmy często wiedzą, że umieszczanie takich zapisów w umowie jest bezprawne, ale liczą na to, że nie wie tego pracownik i dwa razy się zastanowi zanim złoży wypowiedzenie - mówi Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.

Podobnym przykładem jest zawieranie w umowach lub regulaminach pracy kar porządkowych za zachowanie lub działania, które zgodnie z kodeksem pracy nie powinny być w ten sposób karane. Na przykład za nieprzestrzeganie ustalonej w firmie organizacji pracy szef może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany, ale nie karę pieniężną.

- Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że nie mogą dowolnie kształtować systemu kar i zastosować je np. wobec pracownika, który wypełnia swoje obowiązki, ale szef sądził że będzie bardziej wydajny - mówi Katarzyna Grzybowska, prawnik z kancelarii Michałowski, Stefański Adwokaci.

W takich sytuacjach pracodawcy mogą zastosować jednak inne metody, które zmotywują podwładnych do pracy. Zamiast niezgodnie z prawem nakładać na nich kary pieniężne, mogą na przykład obniżać lub nie przyznawać im premii.

Zakazane pytania o ciążę

Na nieuczciwych pracodawców muszą też uważać przyszli rodzice, w tym zwłaszcza kobiety. W trakcie nawiązywania stosunku pracy powinni sprawdzać, czy przyszły pracodawca wbrew przepisom nie zawarł w niej klauzuli, na podstawie której zrzekają się np. prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogliby korzystać z urlopu wychowawczego. Klauzula taka z mocy prawa jest nieskuteczna, bo umowa o pracę nie może ograniczyć uprawnień pracownika, jakie przewiduje kodeks pracy. Jednak podobnie jak w przypadku pozbawiania prawa do wypowiedzenia umowy o pracę przez określony czas, firmy liczą na to, że pracownicy nie zdają sobie z tego sprawy i nie będą starać się o obniżenie wymiaru czasu pracy.

- Już na etapie rekrutacji pracodawcy pytają kobiety, czy planują dziecko. Zdarzały się nawet przypadki, że żądali przedstawienia zaświadczeń od lekarza o tym, że nie są w ciąży - mówi Marta Krawczyńska z Centrum Praw Kobiet.

Tramwaj na stanie motorniczego

Eksperci podkreślają, że pracodawcy często wykorzystują niejasne przepisy oraz różnice w ich interpretacji i zamieszczają w umowach o pracę klauzule, które są legalne tylko po spełnieniu określonych warunków. Najlepszym przykładem jest wprowadzenie odpowiedzialności majątkowej za mienie, którego pracownikowi nie można powierzyć, tj. takie, którym nie może dysponować.

- Spotkałem się z przykładem, gdy pracodawca powierzył pracownikom tramwaje. Możliwość dysponowania tym środkiem transportu jest, delikatnie mówiąc, ograniczona - mówi Arkadiusz Sobczyk.

Podobny przykład to wprowadzenie do umów o pracę klauzul bezwzględnie zabraniających podejmowania jakiejkolwiek pracy u innego pracodawcy. Zdaniem prawników takie działanie pracodawcy będzie legalne tylko wtedy, gdy zakaz ten może być uzasadniony rodzajem wykonywanej już pracy. Jeśli jest ona np. czasochłonna, wymaga znacznych kompetencji i wiąże się z dużą odpowiedzialnością, to szef może uznać, że dodatkowa praca będzie negatywnie wpływać na wykonywanie obecnych obowiązków.

- Zdarzają się też przypadki, że pracodawcy zakazują pracownikom tylko określonej działalności, np. publikowania jakichkolwiek tekstów - mówi Dawid Zdebiak, radca prawny i partner z Kancelarii Gujski, Zdebiak.

Podkreśla, że taki zakaz będzie zgodny z prawem, jeśli ma na celu ochronę wizerunku pracodawcy.

Telefon przez całą dobę

Firmy coraz częściej wprowadzają także do umów o pracę lub regulaminów pracy rozwiązania, które, choć wydają się korzystne dla pracownika, w praktyce mogą ograniczać ich uprawnienia.

Podwładni często korzystają np. z firmowych telefonów komórkowych. Szef może jednak zobowiązać pracownika do tego, aby odbierał taki telefon także poza godzinami pracy.

- Takie rozwiązanie będzie zgodne z prawem, gdy pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, pod warunkiem że jego czas pracy, nie przekroczy dopuszczalnych norm i nie pozbawi go ustawowego prawa do wypoczynku - mówi Dawid Zdebiak.

Takiego pracownika nie obowiązuje bowiem harmonogramów czasu pracy, więc szef, dzwoniąc o każdej porze, może domniemywać, że właśnie wykonuje swoje obowiązki. Pozostali pracownicy mogą twierdzić, że nie odbierali telefonu od szefa poza godzinami pracy, bo przecież wtedy przysługuje im odpoczynek. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik pełni dyżur poza godzinami pracy. Wówczas szef może do niego dzwonić, ponieważ pozostaje on w gotowości do pracy.

Podobna sytuacja ma miejsce, gdy szef zobowiązuje pracownika w umowie o pracę do podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych, czyli na przykład do uczestnictwa w szkoleniach. Podwładny zyskuje nowe umiejętności, ale firmy często organizują takie szkolenia w dni wolne od pracy, np. weekendy. Kodeks pracy nie określa wprost, czy należy je wliczać do czasu pracy. Nie wiadomo więc, czy pracownikowi przysługuje za udział w takim szkoleniu np. dzień wolny lub wynagrodzenie.

- Jeśli w umowie o pracę szef zobowiąże podwładnego do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przed sądem będzie miał duże szanse na obronę tezy, że czas poświęcony na takie poszerzanie umiejętności nie musi być obowiązkowo wliczany do czasu pracy - ocenia Arkadiusz Sobczyk.

Trzy lata bez pracy

Nie tylko nielegalne klauzule, ale też zgodne z prawem porozumienie z pracodawcą może być niekorzystne dla pracownika. Będzie tak w przypadku umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Firma może np. zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji przez trzy lata po ustaniu stosunku pracy, po czym zwolnić go po trzech miesiącach. Wtedy za trzy lata zakazu pracy u konkurencji pracownik otrzyma tylko 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego w ciągu trzech miesięcy pracy.

- Dla pracodawców może być to niemalże darmowy sposób na wyeliminowanie konkurencyjnych pracowników z rynku pracy - mówi Katarzyna Kordoń, prezes K&K Selekt, firmy doradztwa personalnego.

Podkreśla, że w ten sposób niektórzy pracodawcy zmuszają nawet byłych podwładnych do zmiany zawodu.

JAK CHRONIĆ SIĘ PRZED NIELEGALNYMI KLAUZULAMI W UMOWACH O PRACĘ

Pracownik może

• zgłosić przypadek naruszenia przepisów do Państwowej Inspekcji Pracy

• złożyć pozew do sądu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeśli pracodawca zwolni go dyscyplinarnie za złamanie klauzuli

• złożyć sprzeciw od decyzji pracodawcy o nieuzasadnionym nałożeniu kary porządkowej

• nie zgadzać się na zawieranie w umowach o pracę niejasnych, generalnych sformułowań

• analizować lub konsultować z prawnikiem każdy wątpliwy przepis zawarty w umowie