statystyki

Jakie przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

autor: Danuta Klucz23.06.2008, 03:00; Aktualizacja: 23.06.2008, 17:27
  • Wyślij
  • Drukuj

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek podać uzasadnienie swojej decyzji. Przyczyna wypowiedzenia musi być jasna, konkretna i zrozumiała dla pracownika.





Czy ważne jest wcześniejsze uzasadnienie

Wypowiedziałem umowę o pracę pracownikowi, który wdał się w kłótnię z jednym z naszych strategicznych kontrahentów. Po tym zdarzeniu zerwał on kontakty z naszą firmą. W wypowiedzeniu jako przyczynę wskazałem naganne zachowanie pracownika i utratę do niego zaufania, ale wcześniej rozmawiałem z nim o tym zdarzeniu i przedstawiłem mu swoją ocenę jego zachowania. Czy moje uzasadnienie wypowiedzenia było wystarczające?

Tak Wprawdzie w orzecznictwie przywiązuje się dużą wagę do sposobu wyrażenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, przyjmując, że musi być ona dostatecznie konkretna, a przez to zrozumiała dla pracownika, to jednak brak konkretyzacji przyczyny nie stanowi podstawy roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. I PKN 670/99, OSNAP 2001/22/663). Ocena podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest bowiem z perspektywy adresata tego oświadczenia, czyli pracownika. To on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. W przytoczonej sytuacji pracownik wiedział, że przyczyną tą było spowodowanie utraty strategicznego kontrahenta, a w konsekwencji i dochodów firmy. Była to zatem przyczyna na tyle jasna i zrozumiała dla pracownika, że mógł on dokonać we własnym zakresie oceny, czy rzeczywiście ona istniała i czy była uzasadniona.

Podstawa prawna

• Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy za brak badania można stracić pracę

Jeden z pracowników zatrudnionych w naszej firmie w charakterze kierowcy był niezdolny do pracy przez 60 dni. W związku z tym skierowaliśmy go na kontrolne badania lekarskie, ale pracownik bez uzasadnienia nie stawił się do lekarza w żadnym z trzech wyznaczonych terminów. Czy może to stanowić podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę?

Tak Przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i pracownika, który powinien się im poddać po dłuższej chorobie. O potrzebie przeprowadzenia takich badań decyduje trwająca dłużej niż 30 dni niezdolność pracownika do pracy. Innymi słowy pracodawca ma bezwzględny obowiązek skierować na takie badania każdego pracownika, który chorował dłużej niż miesiąc, gdyż jego powrót do pracy nie musi być równoznaczny z uzyskaniem zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracownik, który bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, i pracodawca nie dopuści go w związku z tym do pracy, musi się liczyć z utratą prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Poza tym zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może stanowić podstawę do rozstania się z takim pracownikiem.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1 i art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można rozstać się z inicjatorami strajku

W moim zakładzie odbył się nielegalny strajk. Pracownicy przez trzy dni odmawiali wykonywania pracy. Większość pracowników nie wiedziała, że akcja jest nielegalna, dlatego za udział w strajku otrzymali tylko karę upomnienia. Organizatorzy akcji mieli jednak świadomość bezprawności swoich działań. Czy inicjatorom takiego strajku mogę wypowiedzieć umowę o pracę?

Tak Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Oznacza to jednocześnie, że odmowa wykonywania pracy w czasie strajku, która w normalnych okolicznościach stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wyjątkowo nie pociąga za sobą ujemnych konsekwencji dla pracownika. Wynika to z istoty strajku, który jest dla pracownika czasowym zawieszeniem obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, gdy strajk przeprowadzony został zgodnie z przepisami ustawy. Oznacza to tym samym, że udział pracownika w nielegalnym strajku stanowić będzie naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych, a w takim przypadku pracodawca nie jest pozbawiony możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec uczestników takiej akcji. W zależności od okoliczności konkretnej sytuacji i stopnia zawinienia poszczególnych pracowników pracodawca może zareagować na takie zachowanie w różny sposób. Wydaje się słuszne, aby w ocenie zachowania poszczególnych pracowników pracodawca uwzględnił stopień ich zaangażowania w akcję strajkową, odróżniając osoby kierujące nielegalnym strajkiem i pracowników, którzy tylko do niego przystąpili. Wobec osób szczególnie angażujących się w niedozwolone działania i nakłaniających do nich innych pracowników, pracodawca może zastosować surowsze sankcje, traktując także ich zachowanie jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawa prawna

• Art. 23 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

Czy można zwolnić dwa razy z tej samej przyczyny

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę z powodu niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania dotychczasowej pracy. Odwołałem się do sądu pracy i zostałem przywrócony do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę wymogów formalnych związanych z wypowiedzeniem. Czy pracodawca może wypowiedzieć mi umowę ponownie z tej samej przyczyny?

Tak Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie może być wadliwe z dwóch powodów. Jedną z nich jest brak zasadności wypowiedzenia, drugą - naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Jeżeli pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, nie dopełni wymogów formalnych, sąd pracy, może, bez badania zasadności przyczyny wypowiedzenia, uznać wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywrócić pracownika do pracy. Tymczasem wskazana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia może być zasadna i pozostać aktualna także po powrocie pracownika do pracy. Dlatego też w najnowszym orzecznictwie przyznaje się pracodawcy możliwość ponownego wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na te same przyczyny, jeżeli pracodawca nie dopełnił wymogów formalnych (wyrok SN z 9 grudnia 2003 r. I PK 154/03; Wokanda 2004/6/26), rzecz jasna po usunięciu formalnych braków wcześniejszego wypowiedzenia.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy konkurencja uzasadnia zwolnienie

Od dwóch lat jestem zatrudniony w spółce finansowej na stanowisku analityka. W tym roku otrzymałem propozycję współpracy od firmy konkurencyjnej. W związku z tym, że podpisałem z nią tylko umowę zlecenia, nie zrezygnowałem z dotychczasowej pracy. Pracodawca zamierza jednak wypowiedzieć mi umowę z powodu utraty zaufania. Czy może to zrobić, skoro nie zawarłem z nim żadnej umowy o zakazie konkurencji?

Tak Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania umów o pracę i jest uzasadnione wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, aby dalej zatrudniał tego pracownika. Rozpoczęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy bez wątpienia zagraża jego interesom. Fakt, że pracodawca nie podpisał z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, nie oznacza, iż pracownika przestaje wiązać obowiązek dbałości o dobro pracodawcy. Z obowiązku tego wynika natomiast nakaz powstrzymywania się przez pracownika od działań godzących w interes pracodawcy. Innymi słowy, prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy wprawdzie takiej umowy strony nie zawarły, ale działalność ta zostaje podjęta przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia (zob. wyrok z 1 lipca 1998 r. I PKN 218/98, OSNAP 1999/15 poz. 480).

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1, art. 100 par. 2 pkt 4, art. 1011 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy kierowników można oceniać surowiej

Chciałbym wypowiedzieć umowę pracownikowi, który jest zatrudniony na stanowisku naczelnika wydziału. Ma on dobre kwalifikacje, ale nie potrafi organizować pracy w wydziale i pracować zespołowo. Ma konfliktowy charakter, nie dzieli się z pracownikami wiedzą ze szkoleń, przyczynia się do częstych opóźnień w pracy zespołu. Czy brak umiejętności organizowania pracy może być przyczyną wypowiedzenia?

Tak Zgodnie z utrwalonym poglądem orzecznictwa sądowego, ocena zasadności wypowiedzenia powinna być także dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, które oznaczają nie tylko fachowość i kwalifikacje, ale także jego stosunek do przełożonych i współpracowników, czy umiejętność pracy w zespole. Oznacza to, że także określone cechy charakteru pracownika, które kształtują jego postawę w pracy i oddziałują na sposób jej wykonywania, mogą stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (zob. wyrok z 10 listopada 1999 r. I PKN 355/99; OSNAP 2001/6 poz. 202). Znajduje to potwierdzenie w generalnej zasadzie, że w stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych stosuje się na ogół ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Podstawa prawna

• Art. 45 par. 1 i art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).




  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Komentarze: 3

  • 1: edek z IP: 217.153.161.* (2008-06-23 14:58)

    Nie lubię swojego szefa i zrobię wszystko aby go zniszczyć.

  • 2: doe z IP: 87.205.205.* (2009-05-06 12:59)

    polskie prawo jest beznadziejne zdaje się że pracodawca może wszystko a pracownik zupełnie nic ...

  • 3: aga z IP: 87.239.199.* (2010-01-18 20:47)

    pracodawca ma teraz pracownika za swoją własność nie liczy się z nim ani z jego prawami nie ty będzie inny

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie