Wniosłem powództwo przeciwko byłemu pracodawcy. W toku postępowania porozumiałem się z pracodawcą i chciałbym zawrzeć z nim ugodę, czy w związku z powyższym istnieją jakieś ograniczenia co do zawarcia takiej ugody?

Zawarcie ugody w sprawie z zakresu prawa pracy, podobnie jak cofnięcie pozwu lub środka odwoławczego, podlega kontroli sądu. Stosownie bowiem do przepisu art. 223 par. 2 k.p.c. w związku z art. 203 k.p.c. sąd może uznać zawarcie ugody za niedopuszczalne, gdy jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Nadto, w sprawach z zakresu prawa pracy przepis art. 469 k.p.c. stawia wymóg, aby ugoda taka nie naruszała słusznego interesu pracownika. W praktyce to właśnie przesłanka słusznego interesu pracownika stanowić może główną przeszkodę do zawarcia takiej ugody.
Przepisy nie definiują bliżej pojęcia „słusznego interesu pracownika”. Wydaje się więc, iż pojęcie to można rozpatrywać jedynie w kontekście postanowień określonej ugody. Zgodnie bowiem z orzeczeniem SN z 21 lipca 2000 r. (I PKN 451/2000, OSNP 2002/5/116) ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.) powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 k.c.) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Z powyższego orzeczenia wynika również, iż punktem odniesienia oceny naruszenia słusznego interesu pracownika są roszczenia potencjalnie mu przysługujące. Należy też mieć na uwadze, iż ocena braku naruszenia słusznego interesu pracownika winna być dokonana w płaszczyźnie obiektywnej, a nie przez odwołanie się do domniemanej wiedzy pracownika o prawie pracy lub rozważenia, czy pracownik cofając pozew miał świadomość, że działa wbrew swoim interesom (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 680/00, OSNP 2003/20/488).
Tym samym dopuszczalność zawarcia ugody zależeć będzie od rodzaju i zakresu ustępstw pracownika w niej zawartych i korzyści przyznanych mu przez pracodawcę. Jeśli pracownik wniósł powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, z uwagi na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów regulujących ten tryb, możliwe będzie zawarcie ugody, w której strony stosunku pracy przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia. Jak wynika z wyroku SN z 6 maja 1999 r. (I PKN 183/99, OSNP 2000/13/515) dopuszczalne jest również zawarcie ugody zapewniającej powodowi odpowiednie odszkodowanie w sprawie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.
Z kolei odmiennej ocenie podlegać będzie zawarcie ugody w sprawach, w których pracownik dochodzi od pracodawcy roszczenia pieniężnego. Nienaruszająca słusznego interesu pracownika wydaje się być ugoda, na podstawie której pracownik rezygnuje z niewielkiej części dochodzonego przez niego roszczenia. Jednakże ugoda, w której pracownik zrzeka się znacznej części dochodzonego roszczenia, może już budzić wątpliwości co do zgodności z art. 469 k.p.c. Natomiast wydaje się, iż może być uznana za dopuszczalną ugoda, w której pracownik rezygnuje w całości przysługującego mu odszkodowania w zamian za zmianę przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Rozwiązanie takie jest znacznie korzystniejsze dla pracownika. Z kolei dopuszczalność ugody, w której pracownik rezygnuje z części przysługującego mu wynagrodzenia, może już budzić wątpliwości w kontekście zakazu zrzekania się wynagrodzenia. Zawsze należy jednak pamiętać, iż jak wskazał SN w wyroku z 20 czerwca 2000 r. (I PKN 313/2000, OSNP 2002/1/17) słuszny interes pracownika w rozumieniu art. 469 k.p.c. nie musi być utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości.
AGNIESZKA SIWY
radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 203, art. 223 par. 2, art. 469 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).