Pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 231 par. 1 k.p.

STAN FAKTYCZNY

Pracownica była zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w pełnym wymiarze czasu pracy. Dotychczasowy zakład pracy przekształcił się w nową spółkę, w której została zatrudniona. Z poprzednim pracodawcą rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron. Pracownica wystąpiła przeciwko nowej spółce o zapłatę zaległych świadczeń, dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i nagrody rocznej. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanej kwoty żądane z tytułu dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i nagrody rocznej. W pozostałej części powództwo oddalił. Od wyroku apelacjĘ złożyła strona pozwana.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy uwzględnił apelację, uznając, że pozwana spółka nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej, a tym samym niezasadne jest twierdzenie, że uprawnienia do dodatków stażowych, nagrody rocznej oraz nagrody jubileuszowej wynikają wprost z przepisów płacowych obowiązujących w SP ZOZ. Ponadto nowe warunki płacy w pozwanej jednostce zostały przyjęte i zaaprobowane przez powódkę. Przyjęcie nowych zasad wynagradzania, nawet prowadzących do pogorszenia sytuacji zatrudnionego, ma bowiem miejsce także wówczas, gdy pracownik przez odpowiednio długi okres aprobuje zaproponowane zasady wynagradzania i nie wszczyna postępowania sądowego odnośnie do oświadczenia woli pracodawcy.

Skargę kasacyjną od tego wyroku złożyła powódka. Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.. Wykładnia tego przepisu opiera się m.in. na dwóch, istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Obydwa te założenia muszą być widziane w świetle istoty i podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i dotychczasowych warunków tego zatrudnienia pomimo zmiany pracodawcy.

Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Art. 231 k.p. nie może w tym przypadku znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność.

WAŻNE WYJAŚNIENIA

Ze względu na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231 k.p. autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy wyraża on zgodę czy też nie.

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r.

Sygn. akt I PK 269/2006