Zgodnie z obowiązującymi przepisami regułę powinna stanowić praca w granicach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Jednak w określonych sytuacjach pracodawca ma prawo domagać się od pracownika, aby pozostawał on do jego dyspozycji w godzinach nadliczbowych, a więc ponad obowiązujące go normy czasu pracy.

Taka sytuacja jest dopuszczalna w razie konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 par. 1 k.p.). Podkreślenia wymaga fakt, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może stanowić reguły i być traktowana przez pracodawcę jako przyjęty sposób funkcjonowania zakładu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w odpowiedniej wysokości (art. 134 par. 1 k.p.), bądź czas wolny od pracy (art. 143 k.p.). Wysokość dodatku jest zróżnicowana i wynosi, w zależności od tego, kiedy praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana, jak też czy przekroczona została dzienna czy też tygodniowa norma czasu pracy, 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia. Także wymiar czasu wolnego udzielonego pracownikowi w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę, jest zróżnicowany. Jeżeli czas wolny zostaje pracownikowi udzielony na jego wniosek, to jest on równy przepracowanym godzinom nadliczbowym, w przypadku natomiast gdy udzielenie czasu wolnego odbywa się bez wniosku pracownika, pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli zatem pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy ponad obowiązujące go normy czasu pracy, pracodawca powinien udzielić mu bądź czasu wolnego, bądź wypłacić za przepracowane godziny nadliczbowe wynagrodzenie podwyższone o stosowny dodatek. W sytuacji jednak, gdy rozwiązanie umowy o pracę już nastąpiło, to z oczywistych względów w grę wchodzić będzie jedynie wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Jak w takim przypadku należy traktować oświadczenie stron porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, że zrzekają się wzajemnie wszelkich roszczeń? Czy oświadczenie takie obejmuje roszczenie pracownicy o zapłatę zaległego dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych? Odpowiedź na powyższe pytania zawiera art. 84 k.p., który stanowi, iż pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zauważyć należy, iż powyższy zakaz obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, a więc również dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko znajduje swoje uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r. (II PK 317/2005, OSNP 2007/13-14/185), o treści: Ochronie przewidzianej w Rozdziale II Działu Trzeciego kodeksu pracy, oprócz wynagrodzenia za pracę w ścisłym znaczeniu, podlegają należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. i spełniające podobne funkcje, jak wynagrodzenie za pracę (...).

Podsumowując, stwierdzić należy, iż porozumienie stron, w którym pracownik zrzekł się wszelkich swoich roszczeń w stosunku do pracodawcy, jest nieważne w zakresie, w jakim dotyczy ono roszczeń z tytułu należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, w tym dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zawarcie takiego porozumienia nie może stanowić dla pracownika przeszkody w dochodzeniu od pracodawcy, także przed sądem, należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pamiętać jednak trzeba, iż powyższe roszczenie ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne, tzn. od dnia, w którym pracownik mógł zażądać wypłaty przedmiotowego wynagrodzenia (art. 291 par. 1 k.p.).

Niezależnie od powyższego, pracodawca uchylający się od wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, ponosi również, na podstawie art. 282 k.p., odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

RADOSŁAW KOŁODZIEJ

adwokat