Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy na podstawie rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy. Musi to zrobić bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy jest niemożliwe, pracodawca musi ją zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Prace szkodliwe dla kobiet

Określone obowiązki ciążą także wobec pracodawcy zatrudniającego pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ogółu kobiet (wykaz tych prac zawiera przywołane wyżej rozporządzenie). Jest on obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, musi zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Przedstawione wyżej obowiązki ciążą także na pracodawcy, któremu pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi orzeczenie lekarskie, z którego wynikają przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Orzeczenia te wydawane są w trybie przewidzianym w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Wysokość świadczeń

Przy ustalaniu wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Zgodnie z przepisami przywołanego rozporządzenia oblicza się także dodatek wyrównawczy (według zasad określonych w par. 7-10). Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu (wynagrodzenie do celów określenia dodatku oblicza się tak jak wynagrodzenie za urlop). Warto wiedzieć, że dodatek przysługuje także wówczas, gdy po przeniesieniu na inne stanowisko pracownica nie wykonuje normy przewidzianej na tym stanowisku (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101). Dodatek ten nie dotyczy okresu, w którym pracownica pobiera zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).

Ważna treść umowy

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Pracodawca nie ma zatem obowiązku zatrudnić pracownicy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Musi dostarczyć jej pracę tego samego rodzaju, za tym samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu (z uzasadnienia uchwały SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125).

Grzywna lub odszkodowanie

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, którzy nie wypełniają powyższych obowiązków, podlegają karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł, a pracownica ma prawo odmówić wykonywania dotychczasowej pracy.

Ponadto, jeżeli zachowanie pracodawcy wywołało szkodę pracownicy lub dziecku, może ona domagać się od pracodawcy zapłaty odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.

PRZYKŁAD

OGRANICZENIE CZASU PRACY

Pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie, że karmi dziecko piersią. Wynikało z niego także przeciwwskazanie do wykonywania dotychczasowej pracy, z zaleceniem ograniczenia czasu pracy. Pracodawca ograniczył czas pracy do 4,5 godziny dziennie, a rodzaj pracy jest taki sam. W przedstawionej sytuacji pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego oraz do jednej półgodzinnej przerwy na karmienie, wliczanej do czasu pracy (czyli może wychodzić z pracy po 4 godzinach).

Ważne!

Obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią odpowiednich warunków jest bezwzględny, co oznacza, że nie może on uchylić się od jego wykonania za zgodą pracownicy

EWA DRZEWICKA

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 176, 179, 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).