Artykuł 176 k.p. przewiduje zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Zakaz ma charakter bezwzględny, dotyczy wszystkich pracodawców i dotyczy wszystkich pracownic. Nawet zgoda pracownicy na zatrudnienie jej na danym stanowisku objętym zakazem nie wyłącza bezwzględnego charakteru tego zakazu. Powyższa zasada została również potwierdzona w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok SN z 21 kwietnia 1970 r., I PR 60/70, OSNCP 1971/1/6).

Praca wzbroniona

Wykaz prac zakazanych dla kobiet został określony w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Rozporządzenie nie zawiera listy stanowisk, na jakich nie mogą pracować kobiety, lecz wskazuje tylko na rodzaje prac, jakich nie mogą one wykonywać. Ponadto rozporządzenie dodatkowo wprowadza rozróżnienie na prace, które nie mogą być wykonywane przez żadną z kobiet, oraz te, które zabronione są wyłącznie kobietom w ciąży i w okresie karmienia piersią.

PRZYKŁAD

PRACA W PORZE NOCNEJ

Pracownica wykonuje swoją pracę w systemie zmianowym, tj. od 7.00 do 15.00, od 15.00 do 23.00, od 23.00 do 7.00. Zgodnie z regulaminem obowiązującym w zakładzie pracy pora nocna rozpoczyna się od 21.00 i trwa do 5.00. Pracownica od momentu poinformowania pracodawcy od fakcie zajścia w ciąże nie będzie mogła pracować po godzinie 21.00, gdyż obowiązuje ją bezwzględny zakaz wykonywania pracy w porze nocnej.

Pracodawcę zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek opracowania regulaminu pracy, w którym zgodnie z art. 1041 par. 1 pkt 6 k.p. powinien zostać zawarty wykaz prac wzbronionych kobietom. W regulaminie powinny zostać zawarte te prace, o których mowa w rozporządzeniu. Pracodawca co do zasady nie powinien rozszerzać zakresu prac wzbronionych kobietom, aby nie doprowadzić do naruszenia zasady równouprawnienia w ramach stosunku pracy.

Ponadto pracodawca, który zatrudniał przy pracach zabronionych na podstawie rozporządzenia kobietę, która obecnie jest w ciąży, i w stosunku do której zaktualizował się zakaz wykonywania dotychczasowej pracy zobowiązany jest do przeniesienia takiej pracownicy do innej pracy. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest możliwe, wówczas pracodawca powinien zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Innym rozwiązaniem jest dostosowanie przez pracodawcę warunków pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu, tak aby wyeliminować niebezpieczeństwo. Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Godziny nadliczbowe

Pracodawca nie może zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej pracownicy, która jest w ciąży (art. 178 k.p.). Ponadto kobieta w ciąży nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę.

Pracodawca powinien zastosować się do powyższego zakazu w okresie od dnia przedłożenia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. Również i ten zakaz ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc obowiązuje nawet wówczas, gdy kobieta wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych czy też w nocy. Granice czasowe pory nocnej zgodnie z art. 1041 par. 1 pkt 3 k.p. powinny zostać skonkretyzowane w regulaminie pracy obowiązującym w danym zakładzie pracy. Przypomnieć należy, iż zgodnie z art. 1517 k.p. pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobowiązany na okres ciąży zmienić jej rozkład pracy w sposób umożliwiający pracownicy wykonywanie pracy poza pracą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w nocy. A w razie braku takich możliwości pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy zmiana rozkładu czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 1781 k.p. w związku z art. 179 par. 4 k.p.). Pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy na inne stanowisko lub zmianę rozkładu czasu pracy pracodawca zobowiązany jest zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę.

PRZYKŁAD

ZGODA PRACOWNICY

Pracownica zatrudniona jest na stanowisku księgowej w firmie świadczącej usługi księgowo - doradcze. W umowie o pracę jako miejsce wykonywania jej pracy wskazano siedzibę pracodawcy. Czasami zdarza się, że księgowa jest oddelegowywana na okres od kilku do kilkunastu dni do siedziby klienta jej pracodawcy w celu wykonywania tam swoich obowiązków pracowniczych np. w celu zbadania ksiąg rachunkowych. Pracownica od momentu poinformowania pracodawcy o swojej ciąży może być oddelegowana do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych poza swoje stałe miejsce pracy - a więc poza siedzibę pracodawcy, wyłącznie za swoją zgodą.

Podróż służbowa

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Powyższy zakaz ma już jednak charakter względny, ponieważ pracownica może zostać delegowana, jeżeli wyrazi na to zgodę. Przepis nie określa, w jakiej formie zgoda powyższa ma być wyrażona. Oczywiście rekomenduje się w celach dowodowych, aby taka zgoda była wyrażona przez pracownicę na piśmie. Przez pojęcie poza stałe miejsce pracy należy rozumieć nie tylko delegowanie do innej miejscowości, ale także delegowanie do innego miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych położonego w tej samej miejscowości.

Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy, zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej dotyczy także pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat. Warto zaznaczyć, że zakaz ten obejmuje również mężczyzn opiekujących się dzieckiem. Zakaz dotyczy nie tylko pracowników opiekujących się własnymi dziećmi, ale także dziećmi, dla których zgodnie z przepisami kodeksu rodzinnego i opiekuńczego pracownik jest opiekunem. Ważne podkreślenia jest również to, że z uprawnień wskazanych powyżej może skorzystać tylko jedno z rodziców lub opiekunów.

EDYTA DUCHNOWSKA

radca prawny w Kancelarii J. Bienias i Partnerzy Radcowie Prawni

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 1041, art. 151, art. 178, art. 1781, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).