Gdy pracodawca popada w kłopoty finansowe, pod znakiem zapytania jest także los zatrudnionych pracowników. W zależności od skali problemów i ich rodzaju konsekwencje takich sytuacji mogą być dla pracowników różnorakie. Najbardziej dotkliwe wiążą się ze zwolnieniami grupowymi, a nierzadko też z likwidacją lub upadłością pracodawcy.

W trudnych sytuacjach pracodawca może posiłkować się instytucjami prawa pracy modyfikującymi treść stosunków pracy.

Ograniczenie wypłaty świadczeń

W zasadzie kłopoty finansowe w zakładzie to zmartwienie pracodawcy, który zawsze powinien wywiązywać się z zobowiązań wobec pracowników. Kodeks pracy dopuszcza jednak kompromis w kryzysowych sytuacjach zakładu, umożliwiając rozłożenie skutków finansowej zapaści pracodawcy na obie strony stosunku pracy.

W razie tego rodzaju kłopotów przepisy kodeksu pracy dopuszczają bowiem możliwość czasowego ograniczenia wypłaty niektórych świadczeń na rzecz pracowników. Jest to jednak możliwe tylko w drodze zawarcia odpowiednich porozumień z udziałem pracowników lub ich przedstawicielstwa związkowego.

Zawieszenie przepisów zakładowych

Instytucja porozumienia zawieszającego ma ona na celu zmniejszenie obciążeń z tytułu zobowiązań pracowniczych, w czasie gdy pracodawca utracił zdolność regulowania ich w ustalonych terminach i przyjętym zakresie. Kodeks pracy nie pozostawia tu jednak pełnej swobody.

Zakres porozumienia o zawieszeniu przepisów ma bowiem charakter ograniczony, i to zarówno przedmiotowo, nie obejmując wszystkich rodzajów źródeł prawa pracy, jak i czasowo - z uwagi na maksymalny okres jego obowiązywania. Także sytuacja, w której możliwe jest zawarcie takiego porozumienia, została rodzajowo określona i nie budzi wątpliwości, że chodzi tu tylko o problemy finansowe pracodawcy.

Z kodeksu pracy wynika bowiem, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części zakładowych przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawarte porozumienie pracodawca zobowiązany jest przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Porozumienie o zawieszeniu przepisów zakładowych zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodowy, kwestie te można uzgodnić z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy. O tym, w jaki sposób powołać reprezentację pracowniczą, decyduje przyjęta praktyka zakładowa.

Tryb wyłaniania przedstawicielstwa pracowników nie został bowiem określony w przepisach kodeksu pracy. Najczęściej jednak jest to forma wyborów, w ramach których pracownicy wybierają spośród zgłoszonych kandydatur osoby cieszące się ogólnym zaufaniem i autorytetem w zakładzie. Praktyki mogą być jednak różne w poszczególnych zakładach.

W drodze zawartego porozumienia nie można zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Wyłączenie postanowień rangi ustawowej i przepisów wykonawczych wydanych na ich podstawie oznacza, że obowiązują one nadal mimo zawarcia porozumienia zawieszającego.

Porozumienie może zatem odnosić się jedynie do porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy, zaliczanych w literaturze przedmiotu do tzw. swoistych źródeł prawa pracy. W większości przypadków dotyczyć to będzie regulaminów wynagradzania i innych przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy (przykład 1).

PRZYKŁAD 1

ZAWIESZENIE WYPŁATY PREMII

Z uwagi na kłopoty finansowe pracodawca chciałby na pewien czas zawiesić premie kwartalne i roczne. Oba świadczenia wynikają z obowiązującego u niego regulaminu wynagradzania. W opisanej sytuacji pracodawca może czasowo zawiesić przepisy wewnątrzzakładowe w części dotyczącej wypłaty premii kwartalnych i rocznych, ale musi uzyskać na to aprobatę pracowników, wyrażoną przez reprezentującą ich organizację związkową działającą w zakładzie, a jeżeli taka nie działa - przez wyłonionego przedstawiciela załogi pracowniczej. Powyższe rozwiązanie możliwe jest w razie kłopotów finansowych pracodawcy, dlatego sytuacja zaistniała w zakładzie podlega ocenie w trakcie uzgadniania warunków takiego porozumienia.

Kodeks pracy za przesłankę zawarcia porozumienia zawieszającego uznaje sytuację finansową pracodawcy. Oznacza to, że zakres przedmiotowy regulacji, które mogą być zawieszone w drodze porozumienia, jest limitowany i może dotyczyć wyłącznie tych postanowień, których realizacja oddziałuje na sytuację finansową pracodawcy.

Nie każde zatem problemy pracodawcy uzasadniać będą skorzystanie z tego rozwiązania. Jeżeli bowiem nie dotyczą one sfery finansowej pracodawcy, zmuszony on będzie sięgnąć po środki zaradcze innego rodzaju. Poza tym zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy ograniczone jest czasowo, gdyż nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Po upływie tego okresu „odłożone na bok” przepisy wewnątrzzakładowe zaczną obowiązywać na nowo.

Porozumienie z pracownikiem

Kodeks pracy przewiduje także inne rozwiązanie, zbliżone do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego, ale dotyczące tylko pracodawców nieobjętych układem zbiorowym lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Gdy u takiego pracodawcy wystąpią problemy finansowe, może on zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Po upływie wskazanego w porozumieniu okresu zawieszone warunki zatrudnienia obowiązują na nowo.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia powinno wyraźnie wskazywać warunki umowne, których dotyczy, oraz czas jego obowiązywania. Pracodawca może objąć zakresem takiego porozumienia całość lub tylko część załogi. W tym drugim przypadku musi kierować się obiektywnymi kryteriami, respektując zasadę równego traktowania pracowników.

Do zawierania porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków wynikających z umowy o pracę mają odpowiednie zastosowanie przepisy dotyczące porozumienia zawieszającego akty zakładowe. Oznacza to, że i tu obowiązują ograniczenia co do zakresu porozumienia (nie można zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie), a czas jego obowiązywania nie może być dłuższy niż trzy lata.

Zawieszenie układu zbiorowego

Kolejnym rozwiązaniem służącym ograniczeniu kosztów pracy w trudnej sytuacji jest zawieszenie układu zbiorowego pracy. Rzecz jasna dotyczy ono pracodawców objętych tym aktem. Kodeks pracy, przewidując taką instytucję, zezwala stronom układu zakładowego na porozumienia się co do zawieszenia w całości lub części przepisów układowych.

Przepis ten przewiduje trzy różne warianty zawieszenia obowiązywania układu zbiorowego, w zależności od tego, jakie układy obowiązują u pracodawcy. Warunkiem zaś skorzystania z którejkolwiek możliwości jest istnienie co najmniej jednego związku zawodowego reprezentującego pracowników, dla których ma być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania układu.

Poza tym w każdym przypadku o dopuszczalności zawarcia takiego porozumienia decyduje sytuacja finansowa pracodawcy, której oceny dokonują strony porozumienia. W każdej z wymienionych sytuacji istnieje też obowiązek zgłoszenia porozumienia odpowiednio do rejestru układów zakładowych lub ponadzakładowych.

Zawarcie takiego porozumienia powoduje, że w zakresie i przez czas w nim określony nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Zawieszone przepisy obowiązują na nowo po upływie okresu ustalonego w porozumieniu (przykład 2).

PRZYKŁAD 2

ZAWARCIE POROZUMIENIA

Z uwagi na trudną sytuację finansową zakładu pracodawca zamierza zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zakładowego. Przewidywałoby ono niższe wynagrodzenia zasadnicze oraz pozbawiało niektórych świadczeń. Zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu nie wymaga dokonywania wypowiedzeń warunków umów o pracę, gdyż skutek zawieszenia stosowania przepisów układowych następuje z mocy prawa. Ważne jest jednak, aby strony układu zakładowego, zawierając stosowne porozumienie, jasno określiły, jakie w okresie zawieszenia przysługiwać będą pracownikom uprawnienia płacowe. W przytoczonej sytuacji obniżając wynagrodzenie zasadnicze, należy określić, jak w okresie zawieszenia będzie się ono kształtowało. Podobnie jak zawieszenie przepisów układowych, tak i przywrócenie ich na nowo nie wymaga żadnych dodatkowych działań. Po upływie okresu obowiązywania porozumienia treść stosunków pracy jest bowiem ponownie kształtowana przez układ na zasadach w nim przyjętych.

Wypowiedzenie zmieniające

Znana powszechnie instytucja wypowiedzenia zmieniającego może także służyć jako środek zaradczy w razie kłopotów finansowych pracodawcy. W zależności od sytuacji zaistniałej w zakładzie pracodawca może w drodze zmiany warunków umownych zmniejszyć koszty osobowe, zmodyfikować strukturę stanowiskową w zakładzie lub zmienić organizację pracy.

Zasadą jest, że pracownik wykonuje pracę umówioną. Nie oznacza to jednak, że niemożliwe są zmiany pracy w trakcie zatrudnienia. Pracownik nie może być jednak obarczony poczuciem ciągłej niepewności co do uzgodnionej pracy, dlatego decyzje pracodawcy w zakresie zmiany warunków umowy o pracę nie pozostają dowolne. Elastyczność w zakresie modyfikacji warunków umownych krępują przepisy kodeksu pracy (przykład 3).

PRZYKŁAD 3

NOWE WARUNKI

Pracodawca wręczył pracownikowi pismo z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy, a dopiero w kolejnym, doręczonym po miesiącu, przedstawił mu nowe warunki. Okres wypowiedzenia pracodawca obliczył od momentu doręczenia pierwszego pisma. Wypowiedzenie jest dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, i dopiero od tego dnia biegnie okres wypowiedzenia, w którym pracownik ma możliwość przyjęcia lub odrzucenia warunków zaproponowanych przez pracodawcę. Oznacza to, że pracodawca nie może ze znacznym opóźnieniem przedstawić pracownikowi warunków zmienionego zatrudnienia, nie dając mu dość czasu do zastanowienia się nad nimi. Poza tym wręczając pracownikowi pismo zmieniające warunki pracy i płacy, pracodawca związany jest takim samym okresem wypowiedzenia, jaki obowiązywałby przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Wejście w życie nowych warunków w dowolnym uzgodnionym terminie możliwe jest bowiem tylko w ramach porozumienia zmieniającego.

Pracodawca, chcąc dokonać takich zmian, musi bowiem posłużyć się wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy albo uzyskać zgodę pracownika na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego. Dotyczy to sytuacji, w których zachodzi potrzeba dokonania zmian o charakterze trwałym (przejściowo można powierzyć pracownikowi inną pracę bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym).

Kiedy wypowiedzenie jest konieczne

Nie zawsze jest proste ustalenie, czy zmiana konkretnych warunków pracy jest istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, czy też do takich nie należy i może być dokonana przez pracodawcę w ramach jego kompetencji kierowniczych. Nie budzi jednak wątpliwości, że zmiany niekorzystne dla pracownika powinny być zawsze wprowadzone w drodze wypowiedzenia, chyba że pracownik wyrazi na nie zgodę na mocy porozumienia z pracodawcą.

Wypowiedzenia zmieniającego wymagją wszystkie istotne zmiany warunków wynikających z umowy o pracę, a za takie uważa się bez wątpienia zmiany w sferze płacowej pracownika. Zatem taką niekorzystną zmianą dla pracownika będzie zawsze obniżenie wynagrodzenia. Na jego niekorzyść może jednak działać także zmiana miejsca wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy czy rozkładu czasu pracy (przykład 4).

PRZYKŁAD 4

ZMIANA UMOWY

Pracodawca zamierza zmienić pracownikowi rodzaj umowy z bezterminowej na okresową i chce to uczynić w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Rodzaj umowy można zmienić tylko przez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie nowej. To z kolei może nastąpić albo w drodze wypowiedzenia z zachowaniem wszelkich rygorów związanych z tym trybem, albo na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie może natomiast w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcić umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę terminową. Gdyby jednak tak uczynił, pracownik musi pamiętać, że wypowiedzenie takie, choć wadliwe, pozostaje skuteczne i uchylenie jego skutków może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez niego określonych roszczeń przed sądem pracy.

Pogorszenie warunków płacowych

Niekorzystne zmiany płacowe mogą dotyczyć przede wszystkim pensji zasadniczej pracownika i innych składników jego wynagrodzenia. Jednak także dokonanie zmian w zakresie przyznawania lub ustalania wysokości innych dodatkowych świadczeń związanych z pracą może oznaczać dla pracownika pogorszeniem jego sytuacji. W rachubę wchodzić więc może zmiana każdego z uzgodnionych składników wynagrodzenia lub świadczenia określonego w umowie (przykład 5).

PRZYKŁAD 5

PREMIA UZNANIOWA

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika ds. planowania i rozwoju kadr otrzymuje dotychczas wynagrodzenie zasadnicze w stałej miesięcznej kwocie 3000 zł, stałą miesięczną premię w wysokości 20 proc. pensji zasadniczej oraz dodatek funkcyjny 500 zł. Z uwagi na konieczność obniżenia wydatków z funduszu płac, pracodawca zamierza pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego oraz miesięcznej premii, a w ich miejsce wprowadzić premię uznaniową uwarunkowaną efektami pracy w wysokości do 50 proc. Pracodawca powinien w takim przypadku dokonać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż nawet jeżeli mogłoby się pozornie wydawać, że ustalenie premii w wysokości do 50 proc. mogłoby podwyższyć dotychczasowe zarobki pracownika (3 500 zł + 700 zł + 500 zł = 4 700 zł), to jednak wcale nie musi oznaczać to dla niego korzystnej zmiany płacowej. Proponowana premia ma bowiem mieć charakter uznaniowy i jest uzależniona od efektów pracy, a w konsekwencji nie zawsze będzie składnikiem wliczanym do podstawy ustalania innych świadczeń należnych pracownikowi. W przeciwieństwie więc do aktualnej sytuacji, kiedy to pracownik ma prawo do comiesięcznej premii i stałego dodatku, po zmianie nie będzie miał gwarancji, że co miesiąc uzyska premię na najwyższym poziomie 50 proc., a co więcej, może jej w ogóle nie otrzymać, jeżeli nie osiągnie odpowiednich efektów pracy.

Zmiana organizacji pracy

Nie wszystkie zmiany wprowadzane przez pracodawcę wymagać będą wypowiedzenia zmieniającego. Jako przykład można wskazać zmianę organizacji pracy. Jeżeli bowiem strony nie zastrzegły w umowie, że pracownik będzie zatrudniony w określonym systemie organizacji pracy, to w ramach uprawnień pracodawcy może być on zmieniony bez potrzeby zmiany umowy. Inaczej jest, gdy rozkład czasu pracy został objęty zakresem umowy, a pracownik nie wyraża zgody na jego zmianę (przykład 6).

PRZYKŁAD 6

PRZENIESIENIE NA INNE STANOWISKO

Pracownik został przeniesiony do innego działu. Został tam zatrudniony na takim samym stanowisku i z zachowaniem dotychczasowej płacy. Przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu, przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani też zgody pracownika, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej jego komórki organizacyjnej. Gdyby jednak przeniesienie takie spowodowało obniżenie pensji pracownika albo zmianę rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca musiałby dokonać wypowiedzenia mu warunków pracy lub uzyskać jego zgodę w drodze porozumienia zmieniającego.

Zwolnienia grupowe w zakładzie

Ograniczenie zobowiązań wobec pracowników poprzez zawieszenie przepisów umownych lub zakładowych może okazać się rozwiązaniem niedostatecznym. Wówczas pracodawca może podjąć decyzję o indywidualnych zwolnieniach z pracy, a w razie poważniejszych problemów może być zmuszony dokonać zwolnień grupowych.

Na wstępie należy wyraźnie odróżnić dwie sytuacje, w jakich może dochodzić do zwolnień dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy. Innym rygorom podlegają bowiem pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, do których ma zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Innym - pracodawcy z mniejszą załogą. Tych drugich nie obowiązuje bowiem procedura dokonywania zwolnień i pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej zwalnianym pracownikom. Poza tym taki pracodawca samodzielnie ustala kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kierując się przede wszystkim interesem swojej firmy.

4 KROKI

JAK PRAWIDŁOWO DOKONAĆ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO

1. Najpierw pracodawca musi sformułować pismo, w którym oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają ulec zmianie, musi zawrzeć także propozycje nowych warunków i na tyle je skonkretyzować, by pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację.

2. Jeżeli pracownik zgadza się na propozycje pracodawcy, po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia, dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi postanowieniami.

3. Pracownik może odrzucić ofertę pracodawcy, a na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ma on czas do połowy okresu wypowiedzenia lub do końca tego okresu, jeżeli pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy nie zawiera pouczenia w tej sprawie. W razie odmowy pracownika umowa o pracę ulega definitywnemu rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

4. Pracownik może odrzucić ofertę pracodawcy, a na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ma on czas do połowy okresu wypowiedzenia lub do końca tego okresu, jeżeli pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy nie zawiera pouczenia w tej sprawie. W razie odmowy pracownika umowa o pracę ulega definitywnemu rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Porozumienie lub regulamin

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą przestrzegać procedury ustalonej w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jej przepisy zobowiązują pracodawcę do konsultowania zamiaru zwolnień z działającą u niego organizacją związkową, a w razie jej braku z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w zakładzie.

Poza tym pracodawca, współdziałając z działającymi u niego organizacjami związkowymi, ma obowiązek zawrzeć porozumienie w tym zakresie, albo jeżeli nie działają u niego związki zawodowe, ustalić regulamin zwolnień po uprzedniej konsultacji z przedstawicielem załogi.

Przedmiotem zarówno porozumienia, jak i regulaminu, są zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia. Dokumenty te określają w szczególności liczbę pracowników objętych zwolnieniami i grupy zawodowe, do których oni należą, kolejność dokonywanych zwolnień oraz kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Regulacje te są dla pracodawcy wiążące, co oznacza, że przy typowaniu pracowników do zwolnienia musi on uwzględniać kryteria doboru pracowników, jakie zostały w nich przyjęte. Należy jednak podkreślić, że kryteria te mogą być różne i zarówno uwzględniać staż pracowniczy, wiek, sytuację rodzinną lub życiową pracowników, jak i wykształcenie, fachowość i ich przydatność do pracy.

Często kryterium takie stanowi przydatność pracownika do pracy oraz posiadane przez niego umiejętności czy kwalifikacje. Pracodawca, który przeżywa kryzys finansowy, jest bowiem przede wszystkim zainteresowany zwiększeniem efektywności pracy, a to z kolei może mu zapewnić odpowiednio dobrana kadra pracownicza.

Ochrona przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych musi pamiętać, że nie wszystkim pracownikom może on wypowiedzieć umowy o pracę. Niektórzy z nich korzystają bowiem ze szczególnej ochrony stosunku pracy, która nie pozwala pracodawcy na ujęcie ich w wykazie osób zwalnianych. Dotyczy to pracowników:

  •  którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku oraz pracownic w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim (w tym także pracowników-ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego),
  •  będących członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
  •  będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  •  będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
  •  będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
  •  będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
  •  będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
  •  będących społecznymi inspektorami pracy,
  •  pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
  •  będących członkami rady pracowników lub przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W stosunku do tych pracowników ustawa o zwolnieniach grupowych wprowadza bezwzględny zakaz wypowiadania umów, zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Wymienionym pracownikom pracodawca może jednak wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale do końca okresu ochronnego należy im się dodatek wyrównawczy, jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego uległo obniżeniu ich wynagrodzenie (przykład 7).

PRZYKŁAD 7

ZWOLNIENIE PRACOWNIKA CHRONIONEGO

Pracodawca dokonał na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zmiana stanowiska pracy spowodowała obniżenie jego wynagrodzenia. Pracownikowi takiemu przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (okres ten określa uchwała zarządu organizacji związkowej, a po upływie tego okresu ochrona z mocy prawa przedłuża się na czas równy połowie okresu wynikającego z uchwały, nie dłużej jednak niż na rok po jego upływie), dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.

Kiedy przysługuje odprawa pieniężna

Kłopoty finansowe nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikom stosownych odpraw. Takie świadczenie przysługuje natomiast pracownikowi w razie utraty miejsca pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie. Należy się ono od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Odprawa ta przysługuje, jeżeli konieczność dokonania zwolnień podyktowana jest przyczynami niezwiązanymi z pracownikami i nie podlega ograniczeniom z uwagi na alternatywne źródła dochodu uzyskiwanego przez zwalnianego pracownika. Stanowi ona bowiem rekompensatę dla każdego, kto utracił pracę w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn określonych w omawianej ustawie (przykład 8 i 9).

PRZYKŁAD 8

SYTUACJA MATERIALNA ZWOLNIONEGO

Pracodawca w ramach zwolnień grupowych zwolnił pracownika, który równolegle z zatrudnieniem prowadził własny sklep. Rekompensujący charakter odprawy pieniężnej oznacza, że przysługuje ona zawsze, gdy zwolnienie następuje z przyczyn określonych w ustawie. W zakresie uzyskania do niej prawa nie ma znaczenia, jaka jest sytuacja materialna zwalnianego pracownika i czy uzyskuje on inne dochody. Ustawa nie przewiduje bowiem negatywnych przesłanek wyłączających prawo do odprawy w przypadku posiadania przez pracownika alternatywnych źródeł dochodu. Dlatego też pracownik, który utracił pracę w ramach zwolnień grupowych, zachowuje prawo do tego świadczenia, nawet jeżeli w czasie zatrudnienia prowadził równolegle własną działalność.

PRZYKŁAD 9

STAŻ PRACY

Z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca wypowiedział umowę o pracę jednej z pracownic działu administracji z sześcioletnim stażem w firmie. Prawdopodobnie w tym roku zostaną zwolnione jeszcze dwie osoby. Z uwagi na to, że zatrudnia on kilkudziesięciu pracowników, podlega ustawie o zwolnieniach grupowych. Jeżeli chodzi o konsekwencje finansowe dla pracodawcy to niezależnie od tego, czy dokonuje on zwolnień grupowych czy też indywidualnych, jeżeli podlega on przepisom omawianej ustawie, a wyłącznym powodem zwolnienia są przyczyny niedotyczące pracownika, są one takie same. Oznacza to, że także w razie pojedynczego zwolnienia należy wypłacić odprawę pieniężną w wysokości zależnej od zakładowego stażu, jakim się legitymuje zwalniany pracownik. W opisanej sytuacji pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownicy odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych, uzależniona jest od zakładowego stażu, jakim legitymuje się zwalniany pracownik. W każdym jednak przypadku wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (minimalne wynagrodzenie w 2007 roku wynosi 936 zł, a odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty 14 040 zł).

W zakresie prawa do stosownej odprawy nie bez znaczenia jest sposób ustania zatrudnienia. Świadczenie to nie przysługuje bowiem, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokonał pracownik z własnej inicjatywy, a także w przypadku umów terminowych, które ulegają rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.

Nie oznacza to jednak, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych zawsze pozbawieni są prawa do rekompensaty pieniężnej. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być bowiem rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wówczas pracownik zachowa prawo do odprawy w stosownej wysokości (przykład 10).

PRZYKŁAD 10

UMOWA TERMINOWA

Z powodu problemów finansowych pracodawca zamierza wypowiedzieć umowy o pracę kilkunastu pracownikom, w tym trzem zatrudnionym na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowy te miały trwać do końca grudnia, ale z uwagi na zaistniałą sytuację mają być rozwiązane we wrześniu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca pozbawia pracowników miejsca pracy przed upływem terminu, na jaki zostały zawarte umowy, a który został przez strony określony na koniec bieżącego roku. Jeżeli zaś dochodzi do wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej, które podyktowane jest przyczynami niedotyczącymi pracowników, to nie ma podstaw do niewypłacenia im stosownych odpraw. W takim przypadku nabywają oni prawo do odprawy pieniężnej, tak samo jak pozostali pracownicy, którzy tracą miejsca pracy z przyczyn ich niedotyczących.

Likwidacja pracodawcy

Jeżeli zawodzą wszelkie możliwe sposoby na uzdrowienie sytuacji finansowej w zakładzie, ostateczną decyzją może być likwidacja lub upadłość pracodawcy. Wówczas los pracowników wydaje się być przesądzony. Takie wyjątkowe sytuacje znoszą parasol ochronny nad pracownikami, a to oznacza, że zwolnienie z pracy możliwe jest w stosunku do każdego z nich.

W sytuacji gdy dochodzi do likwidacji pracodawcy, istniejące u niego zatrudnienie staje się w zasadzie zbędne. Ustawodawca, uznając ten argument za racjonalny, przewidział szczególny tryb zakończenia stosunków pracy w razie zaistnienia tej wyjątkowej sytuacji, znosząc ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w stosunku do wszystkich pracowników, którzy są nią objęci.

Trzeba jednak pamiętać, że sama likwidacja zakładu nie powoduje rozwiązania stosunków pracy z mocy prawa, a jest jedynie okolicznością, uprawniającą do zakończenia zatrudnienia. Oznacza to, że w przypadku likwidacji zostaje jedynie uchylona ochrona stosunków pracy przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem, natomiast sam stosunek pracy wymaga rozwiązania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przepisy prawa pracy nie wyjaśniają sytuacji polegającej na likwidacji pracodawcy, a jedynie łączą z nią określone skutki prawne. Nie różnicują one również licznych procesów likwidacyjnych, jakim w zależności od formy prawnoorganizacyjnej podlegać mogą pracodawcy. Kodeks pracy eksponuje jedynie cel, jakim jest zlikwidowanie podmiotu występującego dotychczas w charakterze pracodawcy.

Likwidacja pracodawcy wywołuje różne skutki. Jednym z nich jest wyłączenie ogólnych i szczególnych przepisów ochronnych w zakresie rozwiązywania stosunków pracy. Dla uzupełnienia należy dodać, że takie same skutki, jak z likwidacją pracodawcy, przepisy prawa wiążą z jego upadłością. W zakresie wyłączenia szczególnej ochrony nie ma więc znaczenia, czy następuje likwidacja pracodawcy czy też dochodzi do jego upadłości.

JAKA WYSOKOŚĆ ODPRAWY

Pracodawca wypłaca odprawę w wysokości:

  •  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
  •  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż zakładowy wynosi co najmniej 2 lata, jednak nie więcej niż 8 lat,
  •  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W razie likwidacji (także upadłości) pracodawcy nie obowiązuje powszechna ochrona pracownicza przed wypowiedzeniem umowy o pracę w postaci obowiązku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia, a także ochrona przysługująca niektórym pracownikom na podstawie kodeksu pracy, np. pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownicom w ciąży czy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Dalsze wyłączenia dotyczą pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę uregulowanej w odrębnych przepisach. Do regulacji kodeksowych, które znoszą szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, odwołuje się także ustawa o zwolnieniach grupowych.

Zniesienie szczególnej ochrony stosunku pracy jest tylko jednym ze skutków, jaki wiąże się z likwidacją pracodawcy. Zdarzenie to niesie ze sobą także inne konsekwencje. Według odrębnych ustaw likwidacja pracodawcy stanowi bowiem przesłankę warunkującą uzyskanie prawa do określonych świadczeń po ustaniu zatrudnienia.

Dotyczy to między innymi prawa do świadczenia przedemerytalnego, odprawy pieniężnej przysługującej z tytułu zwolnień z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego czy prawa pierwszeństwa w korzystaniu z pośrednictwa pracy przez żołnierzy rezerwy.

Likwidacja pracodawcy stanowi także przesłankę zezwalającą na odstępstwa w zakresie ustalonego trybu wypowiadania umów o pracę. Najważniejsze z nich dotyczy zwolnienia pracodawcy z obowiązku konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku likwidacji wymóg ten nie obowiązuje.

Likwidacja stwarza także możliwość rozstania się z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umów terminowych. Z tej przyczyny dopuszczalne jest bowiem rozwiązanie przez każdą ze stron umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Z powodu likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może dokonać jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to uwzględnia wyjątkową sytuację, kiedy to zatrudnianie pracownika w okresie wypowiedzenia może okazać się utrudnione czy nawet niemożliwe.

Pracodawca nie ma tu jednak pełnej swobody i może posłużyć się tą instytucją tylko pod pewnymi warunkami (tylko w przypadku trzymiesięcznego wypowiedzenia, i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca). Także pracownik zachowuje w tym względzie pewną ochronę. Jest on bowiem uprawniony do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 91, art. 231a, art. 24127, art. 411, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).