Celem umowy na zastępstwo jest zapewnienie przez pracodawcę ciągłości zatrudnienia w sytuacji usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. z powodu przebywania na urlopie macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym czy też długotrwałym zwolnieniu lekarskim). Umowa na zastępstwo danego pracownika nie jest odrębnym rodzajem umowy o pracę, ale specyficznym rodzajem umowy na czas określony. Jej zawarcie może poprzedzać podpisanie umowy na okres próbny.

Termin obowiązywania

Końcowy termin obowiązywania umowy na zastępstwo musi zostać oznaczony już w momencie jej zawierania. Można tego dokonać na dwa sposoby: bezpośredni - poprzez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej albo pośredni - przez podanie w sposób niebudzący wątpliwości zdarzenia powodującego rozwiązanie umowy o pracę. W praktyce problematyczne może być oznaczenie terminu końcowego umowy w drugim przypadku, gdy nieobecność pracownika zostanie przedłużona. Wydaje się, że bez zgody zastępcy termin rozwiązania umowy nie może być stale modyfikowany. Taka interpretacja byłaby sprzeczna z koniecznością ustalenia terminu końcowego umowy, który powinien być pewny, a jego nadejście niezależne od woli umawiających się stron. W literaturze przedmiotu są również odmienne zapatrywania. Uznaje się, że termin rozwiązania umowy na zastępstwo może być znany tylko w przybliżeniu. W tym miejscu należy przypomnieć, że ma żadnych przeszkód prawnych, aby w sytuacji, w której pracodawca wskazał konkretną datę kalendarzową jako termin zakończenia umowy, podpisać po jej rozwiązaniu z danym pracownikiem kolejną umowę na zastępstwo.

Mniej uprawnień

Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca może zawrzeć nieograniczoną liczbę kolejnych umów na zastępstwo z jednym pracownikiem. Ważne jest, by istniała faktyczna potrzeba zastępstwa nieobecnego pracownika. Nie obowiązuje więc reguła dotycząca umów na czas określony, w myśl której trzecia kolejna umowa przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony pod warunkiem, że strony stosunku pracy zawarły poprzednio dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.

Warto wiedzieć, że w przeciwieństwie do innych umów terminowych (umowy zawartej na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc) umowa na zastępstwo, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie jest przedłużana do dnia porodu. Istotne jest też, że w okresie wypowiedzenia umowy na zastępstwo dokonanego przez pracodawcę pracownikowi nie będzie przysługiwało zwolnienie na poszukiwanie pracy.

Rozwiązanie umowy

W przeciwieństwie do innych umów terminowych, które generalnie nie podlegają wypowiedzeniu, umowa na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika może być przez każdą ze stron wypowiedziana - z zachowaniem okresu trzydniowego. Takie rozwiązanie jest niewątpliwie korzystne dla pracodawcy i zastępowanego pracownika, który postanowi wcześniej wrócić do pracy.

Warto pamiętać, że umowa na zastępstwo może być w każdym czasie jej trwania rozwiązana na mocy porozumienia stron albo bez wypowiedzenia, gdy zostaną spełnione określone w kodeksie pracy przesłanki.

TREŚĆ UMOWY NA ZASTĘPSTWO

Umowa zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności danego pracownika musi m.in. określać:

  • o jaki rodzaj umowy o pracę chodzi,
  • za kogo zatrudniany jest zastępca poprzez wskazanie imienia i nazwiska,
  • czas obowiązywania.

PRZYKŁAD:

BEZ PRAWA DO ZASIŁKU MACIERZYŃSKIEGO

Pracodawca zawarł z Danutą K. umowę na zastępstwo na okres od 1 czerwca 2006 r. do 1 czerwca 2007 r. W trakcie trwania umowy pracownica zaszła w ciążę. Od 10 maja 2007 r. aż do dnia porodu - 20 czerwca 2007 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Z uwagi że umowa na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, pracownicy nie będzie przysługiwał po ustaniu ubezpieczenia zasiłek macierzyński, co wynika z art. 30 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

Anna Szewczyk

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 251, 331, 177 par. 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).