Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pozwala na wypowiedzenie każdej umowy na czas określony. Dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 7 tej ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to niewątpliwie istotne rozszerzenie dopuszczalności rozwiązywania za wypowiedzeniem umów zawartych na czas określony. Przepis art. 5 ust. 7 ustawy dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określonych, a więc także i takich, które były zawarte na czas krótszy niż sześć miesięcy. Bez znaczenia jest też, czy strony przewidziały w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia wynika bowiem wprost z mocy prawa.

Zwolnienia indywidualne

Cytowany przepis stosuje się także do zwolnień indywidualnych. W tym przypadku możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dotyczy tylko sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika.

Jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, dalsze zatrudnianie większości pracowników staje się dla niego zbędne. Dlatego też w art. 411 par. 2 k.p. przewidziano, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przepis art. 411 k.p. nie może być jednak stosowany w przypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lipca 1995 r. (I PRN 36/95, OSNAP 1996/3/47). Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78), stwierdzając, że przepis art. 411 k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność.

W trakcie likwidacji

Możliwość wypowiadania umów powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy. Zatem uzasadnieniem wypowiedzenia umowy może być sam fakt zarządzenia likwidacji. Tak też podkreślał SN w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98 OSNP 1999/19/614). Likwidacja pracodawcy jest bowiem z reguły pewnym ciągłym procesem i nie można przyjąć, że art. 411 k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego (i prawnego) zlikwidowania pracodawcy, bo jeżeli pracodawca zostanie już zlikwidowany, to nie byłoby podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami.

Zakres zastosowania art. 411 par. 2 k.p. obejmuje jedynie wypowiadanie terminowych umów o pracę zawartych przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem postępowania zmierzającego do jego likwidacji. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek do ustawowego uchylania woli stron nakierowanej na uzyskanie wzmożonej stabilizacji umowy o pracę zawartej na czas określony już po ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub po wszczęciu jego likwidacji (por. wyrok SN z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01, OSNP 2004/5/77).

Ważne!

W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną

PRZYKŁAD: WYŁĄCZNA PRZYCZYNA ZWOLNIENIA

Pracownik był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy na umowę na czas określony. Zatrudniająca go firma wobec braku zamówień na swoje usługi postanowiła przeprowadzić reorganizację i zmniejszyć zatrudnienie. Pracownik otrzymał wypowiedzenie, mimo że jego umowa nie przewidywała klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie. Pracownik wniósł pozew do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie było zgodne z art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

PRZYKŁAD: PRAWO DO ODPRAWY

Adam Z. był zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony wynoszący jeden rok. Spółka zmieniła profil produkcji i zwolniła część pracowników, w tym także złożyła wypowiedzenie Adamowi Z. Po rozwiązaniu umowy o pracę Adam Z. zażądał wypłacenia mu odprawy pieniężnej. Gdy pracodawca odmówił, twierdząc, że rozwiązanie umowy nastąpiło na podstawie klauzuli umownej, Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu. Sąd uwzględnił powództwo i zasądził na jego rzecz odprawę, ustalając, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy były przyczyny niedotyczące pracownika związane ze zmianami organizacyjnymi w spółce.

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).