Jednym z nich było uchwalenie 9 lipca 2003 r. ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z nią powstały dwie kategorie pracodawców - agencje pracy tymczasowej biorące na siebie obowiązek wyszukania i zatrudniania pracowników i tzw. pracodawcy-użytkownicy biorący na siebie obowiązek zorganizowania procesu pracy w oparciu o pracowników wypożyczonych z agencji. Dzięki takiemu rozbiciu funkcji pracodawcy-użytkownicy otrzymywali na czas wykonania określonej pracy lub na okres zastępstwa nieobecnego pracownika inną osobę. Wzajemne relacje, w tym obowiązki w stosunku do zatrudnianych pracowników, określa umowa zawarta między pracodawcami i agencją pracy tymczasowej. Ustawa wprowadziła jednak pewne ograniczenia. Najbardziej krytykowane było ograniczenie długości zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę-użytkownika na okres do jednego roku oraz brak możliwości zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę, u którego w okresie ostatnich sześciu miesięcy wystąpiły zwolnienia grupowe. Pracowników tymczasowych nie wolno też zatrudniać na stanowiskach, na których występują czynniki szkodliwe, na okres strajku pracownika, a także, jeżeli na tym stanowisku był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z którym w okresie trzech poprzedzających miesięcy został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Krytykę budziły również zapisy ustawy dające duże uprawnienia organizacjom związkowym.

Rynek pracy tymczasowej rozwijał się dynamicznie. W krajach, w których praca tymczasowa jest najbardziej powszechna, udział pracowników tymczasowych w ogólnym zatrudnieniu wynosi: w Holandii - 10 proc., we Francji - 3,8 proc., w Wielkiej Brytanii - 2,4 proc. Gdyby Polska osiągnęła średnią europejską wynoszącą 3 proc., zakładając wielkość zatrudnienie w Polsce na poziomie około 14 mln osób, potencjał polskiego rynku pracy tymczasowej szacować można na około 420 tys. osób. Obecnie, jak wskazują statystyki, pracę tymczasową wykonuje około 200 tys. osób.

Istotą pracy tymczasowej jest uproszczenie, profesjonalizacja i racjonalizacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Praca tymczasowa ma również wiele innych zalet natury ekonomicznej:

  •  proces rekrutacji (selekcji i weryfikacji kadr) jest przeprowadzany zewnętrznie bez angażowania pracowników etatowych przedsiębiorstwa,
  •  eliminowana jest kwestia nadgodzin poprzez dostarczanie odpowiedniej liczby pracowników do wykonania konkretnego zadania,
  •  koncentrowanie działów personalnych na zasadniczych zadaniach (np. ocenie, motywowaniu pracowników, pozyskiwaniu pracowników na stanowiska strategiczne),
  •  ograniczenie biurokracji w przedsiębiorstwie (dotyczącej m.in.: umów, ZUS, ubezpieczenia, list obecności, wypłaty wynagrodzeń, badań medycyny pracy).

Ponadto agencje pracy tymczasowej fakturując usługę udzielają kredytu swoim klientom. Pracodawca-użytkownik płaci fakturę z opóźnionym terminem płatności, gdy z kolei agencja zobligowana jest do utrzymania bardzo sztywnych reguł rozliczania się z zatrudnionymi pracownikami tymczasowymi. To wszystko powoduje, że praca tymczasowa staje się trwałym elementem organizacji pracy wszędzie tam, gdzie występują prace cykliczne. Najczęstszymi motywami stosowania pracy tymczasowej jest zwiększenie liczby zamówień i okres nasilenia produkcji, którym nie są w stanie sprostać pracownicy etatowi, sezonowe zapotrzebowanie na pracę oraz trudności w oszacowaniu długoterminowego zapotrzebowania na pracowników.

Poza okresowym zwiększeniem zapotrzebowania na personel praca tymczasowa jest wykorzystana w przedsiębiorstwie jako system zastępstw pracowników etatowych w sytuacjach losowych (np. absencja z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego) lub w przypadku trudności w znalezieniu odpowiedniego pracownika etatowego na określone stanowisko. Praca tymczasowa służy również obsadzaniu stanowisk o dużej rotacji i wreszcie jest elementem procesu rekrutacji.

Bariery prawne nie pozwalają jednak na rozwój pracy tymczasowej w zespołach specjalistów. Choć istnieje zapotrzebowanie na stworzenie możliwości pracy tymczasowej przy wprowadzaniu danego produktu na rynek, projektowaniu skomplikowanych zadań inwestycyjnych, realizacji inwestycji infrastrukturalnych itp.

Partnerzy społeczni podjęli dyskusje nad zmianą ustawy. Pracodawcy wskazywali na liczne bariery biurokratyczne (np. konieczność wystawiania świadectw pracy i deklaracji PIT po każdym cyklicznym zatrudnieniu pracownika nawet na kilka dni). Wskazywali również na niesprawiedliwe ich zdaniem przepisy ograniczające działalność gospodarczą. Organizacje związkowe zwracał uwagę na patologie wynikające z nieprzestrzegania przepisów prawa i niedostatecznej ich zdaniem reakcji Państwowej Inspekcji Pracy.

Przedstawiciele organizacji pracodawców i związków zawodowych w Komisji Trójstronnej wstępnie porozumieli się co do konieczności nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zaplanowane zmiany to m.in. wydłużenie maksymalnego okresu, w którym pracownik tymczasowy będzie mógł wykonywać pracę u jednego pracodawcy-użytkownika z 12 do 18 miesięcy. Takie wydłużenie możliwe będzie tylko pod warunkiem zawarcia odpowiedniego porozumienia pomiędzy pracodawcą-użytkownikiem a działającymi u niego reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

W tym samym trybie dopuszczone będzie skrócenie maksymalnego okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy-użytkownika z 12 do 6 miesięcy. Kolejną zmianą jest powiązanie liczby dokonanych zwolnień pracowników pracodawcy-użytkownika z konkretnym oddziałem przedsiębiorstwa tego pracodawcy. Do tej pory bowiem dokonanie zwolnień grupowych lub likwidacja działalności w jednym z oddziałów pracodawcy uniemożliwiały zatrudnienie pracowników tymczasowych we wszystkich innych oddziałach przedsiębiorstwa, co w ocenie partnerów społecznych było nieracjonalne.

WITOLD POLKOWSKI

ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich, członek zespołu Prawa Pracy Komisji Trójstronnej