Hiszpanka Sonia Chacon Navas była zatrudniona w firmie Eurest Colectividades SA. Po siedmiu miesiącach nieobecności w pracy z powodu choroby pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę. Pracodawca nie przedstawił pracownicy żadnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Jednocześnie zdając sobie sprawę, że rozwiązanie umowy jest niezgodne z prawem zaproponował pracownicy odszkodowanie. Pracownica nie przyjęła oferowanych przez firmę pienięzy i wniosła pozew do sądu, w którym domagała się przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowane przez nią stanowisko. Według niej rozwiązanie umowy o pracę było nieważne z uwagi na nierówność traktowania i dyskryminację, jaka została wobec niej zastosowana.

Sąd krajowy w Madrycie podzielił zdanie powódki i uznał, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z powodu przerwy w świadczeniu przez nią pracy z powodu choroby. Zdaniem sądu krajowego istnieje związek przyczynowy pomiędzy chorobą a niepełnosprawnością. Z uwagi na to, że choroba może czesto pociągać za sobą nieodwracalną niepełnosprawność, pracownicy powinni podlegać ochronie na podstawie zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Według sądu przeciwne rozwiązanie pozbawiałoby treści ochronę żądaną przez pracodawcę, gdyż w ten sposób możliwe byłoby stosowanie niekontrolowanych praktyk dyskryminacyjnych.

Sąd krajowy postanowił jednak zawiesić postępowanie i zadać dwa pytania prejudycjalne Europejskiemu Trybunałowi Sprawiedliwości. Pierwsze z nich dotyczyło tego, czy Dyrektywa 2000/78, która ustanawia w art. 1 ogólne ramy walki z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność, obejmuje zakresem swojej ochrony pracownicę, z którą rozwiązano umowę o pracę wyłącznie z powodu jej choroby. Drugie pytanie natomiast dotyczyło tego, czy chorobę można uznać za dodatkową osobistą cechę, ze względu na którą Dyrektywa 2000/78 zakazuje dyskryminacji.

Trybunał w wyroku z 11 lipca 2006 r. uznał, że w przedmiotowej sprawie zasadnicze znaczenie ma wykładnia pojęcia niepełnosprawność w rozumieniu Dyrektywy 2000/78. Pojęcie niepełnosprawność nie zostało zdefiniowane w treści przedmiotowej dyrektywy. Brak w niej również odesłania do systemów prawnych państw członkowskich dla celów definicji tego pojęcia. Jak wynika z art. 1 Dyrektywy 2000/78, jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania. Wśród przyczyn dyskryminacji została również wymieniona niepełnosprawność. Zdaniem ETS-u pojęcie niepełnosprawność należy rozumieć jako ograniczenie wynikające z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które stanowią przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym.

Warto jednak podkreślić, że używając pojecia niepełnosprawność w art. 1 tej dyrektywy, prawodawca celowo wybrał pojęcie, które różni się od pojecia choroby. Według ETS-u proste zrównanie tych dwóch pojęć jest zatem wykluczone. Ponadto dyrektywa nie zawiera żadnej wskazówki pozwalającej przypuszczać, że pracownicy podlegają ochronie z tytułu zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w przypadku jakiejkolwiek choroby. Z powyższych rozważań wynika więc, że osoba, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę wyłącznie z powodu choroby, nie jest objęta ogólnymi ramami ustanowionymi w celu walki z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność przez Dyrektywę 2000/78. ETS stwierdził również, że nie można uznać choroby jako takiej za dodatkową przyczynę, ze względu na którą Dyrektywa 2000/78 zakazuje wszelkiej dyskryminacji.

Sprawa C-13/05