Czy handlowiec jest telepracownikiem

Zatrudniam wielu przedstawicieli handlowych. Regularnie wykonują oni pracę poza firmą. Spotykają się z klientami i sprzedają nasze wyroby. O wynikach spotkań informują mnie telefonicznie albo e-mailem. Czy można uznać, że są oni telepracownikami?

Nie

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem komunikacji elektronicznej. Przedmiot pracy musi dać się sprowadzić do postaci elektronicznej. W przypadku przedstawiciela handlowego tak nie jest. Jak pokazuje praktyka, telepraca jest przydatna w takich branżach, jak: zarządzanie, doradztwo, marketing, księgowość, usługi prawnicze, tłumaczenie, projektowanie, działalność wydawnicza, prasowa lub medialna.

Podstawa prawna

• Art. 675 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można nie płacić za nadgodziny

Kilka osób w mojej firmie pracuje w domu jako telepracownicy i tak naprawdę nie wiem, ile czasu przeznaczają oni na wykonywanie obowiązków zawodowych. Czy są okoliczności zwalniające pracodawcę z rekompensaty telepracownikowi pracy w nadgodzinach, w związku z utrudnioną kontrolą, czy pracownik rzeczywiście wykonuje pracę?

Nie

Do telepracowników stosuje się przepisy o godzinach nadliczbowych. Ułatwieniem dla pracodawcy jest więc objęcie telepracowników zadaniowym systemem czasu pracy (art. 140 k.p.) albo ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 par. 4 k.p.). Przy wprowadzaniu zadaniowego systemu czasu pracy należy jednak pamiętać, że zadania powinny być możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 k.p.). Co do zasady pracownicy, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnej formie, nawet zryczałtowanej. Zgodnie jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999/19/608 oraz z 12 stycznia 1999 r., I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000/4/147), jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wynika ze zlecenia pracownikom zadań niemożliwych do wykonania w normalnym czasie pracy, pracownik ma prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast w sytuacji, gdy nie wprowadzono zadaniowego systemu czasu pracy, można zawrzeć porozumienia o zastąpieniu dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stałym ryczałtem.

Podstawa prawna

• Art. 675-6717, art. 129, art. 140, art. 1511 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można wymagać wizyt w firmie

Pracodawca zażądał od telepracownika, aby wyniki swojej pracy dostarczał osobiście, w ustalonych terminach, do centrali firmy. Czy jest to zgodne z przepisami o telepracy?

Tak

Rozliczanie telepracy wcale nie musi odbywać się wyłącznie drogą elektroniczną. W praktyce będzie to najczęstsza forma przekazywania pracodawcy wyników pracy i najbardziej odpowiada charakterowi telepracy. Jednakże w art. 675 par. 2 k.p. mowa jest wyraźnie, że przekazywanie wyników pracy w ten sposób ma miejsce w szczególności, co oznacza, że dopuszczalne są inne sposoby ich dostarczania, np. pocztą, osobiście. Pracodawca i telepracownik powinni dokonać ustaleń w tej sprawie, np. w umowie o pracę lub w odrębnej umowie.

Podstawa prawna

• Art. 675, art. 6711, ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy szef może sam zmienić rodzaj zatrudnienia

Pół roku po wprowadzeniu telepracy pracodawca postanowił wrócić do zatrudnienia tradycyjnego. Czy możliwa jest inna forma niż porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające?

Nie

Po upływie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 par. 1-3 k.p. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się, jeżeli pracownik nie zgodzi się na porozumienie zmieniające i nie wyrazi zgody na warunki pracy przy wypowiedzeniu zmieniającym. Ponadto pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien liczyć się z możliwością wypłaty telepracownikowi odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta znajduje bowiem zastosowanie także wtedy, gdy pracodawca z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych itp. wypowie warunki pracy i płacy, a pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków i umowa o pracę rozwiąże się (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002/10/240, wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNAPiUS 2003/10/244). Jedynie w sytuacji gdy pracownik bezzasadnie odmówi przyjęcia nowych warunków, ustawy nie stosuje się i pracodawca nie musi wypłacić odprawy. Wynika to z tego, że wówczas przyczyny niedotyczące pracowników nie są wyłącznymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2/40). Natomiast odmowa przyjęcia warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika oznacza, że pracownik nie przyczynia się do rozwiązania stosunku pracy, a przyczyny te leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Niedogodne nowe warunki mogą oznaczać np. długi, niewygodny dojazd do pracy, zwłaszcza przy konieczności opieki nad małym dzieckiem.

Podstawa prawna

• Art. 678 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy przysługuje mi urlop wypoczynkowy

Mam zamiar zatrudnić się w nowej firmie jako telepracownik. Chciałbym wiedzieć, czy telepracownik korzysta z urlopu na takich samych zasadach jak stacjonarny pracownik. A co ze zleconymi zadaniami, czy powinny być one odpowiednio zmniejszone?

Tak

Telepracownik ma pełne prawo do urlopu. W praktyce telepracownik zazwyczaj jest objęty zadaniowym systemem czasu pracy. Niestety, w przepisach nie przewidziano zasad udzielania urlopu pracownikom świadczącym pracę w tym systemie. W takiej sytuacji, ustalając zadania, należy uwzględniać plany urlopowe pracownika, np. pracownik będzie korzystał z dwóch tygodni urlopu w lipcu, w lipcu powinien mieć mniej zadań do wykonania. W praktyce często w związku z udzieleniem urlopu termin wykonania zadania przesuwa się bez jego zmniejszenia. Powoduje to kumulację w okresie po urlopie zadań zaległych i bieżących, co może prowadzić do nadgodzin. Ustalenie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest bowiem równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach. Przykładowo, jeżeli pracownik w każdym miesiącu opracowuje 50 dokumentów i przeznacza na to 160 godzin, to w miesiącu, w którym korzysta z dziesięciu dni urlopu, powinien opracować tylko 25 takich dokumentów (jako dzień pracy przyjmujemy osiem godzin, 10 dni x 8 godzin=80 godzin, czyli 50 proc. ze 160 godzin).

Podstawa prawna

• Art. 675-6717 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy muszę zapewnić specjalne warunki

Chcę przyjąć do pracy osoby niepełnosprawne zaliczone do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Czy zatrudniając w formie telepracy takie osoby, muszę spełniać jakieś dodatkowe warunki?

Nie

W telepracy można zatrudniać zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności bez zapewnienia warunków pracy chronionej. Nie jest także konieczna pozytywna opinia PIP o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Zgodnie bowiem z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej m.in. w przypadku zatrudnienia w formie telepracy.

Podstawa prawna

• Art. 4 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92).

Czy można domagać się odszkodowania

Pracownik wystąpił z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca poniósł nakłady finansowe w związku ze stworzeniem stanowiska telepracy w domu pracownika. Czy może domagać się od pracownika odszkodowania?

Nie

Cechą stosunku pracy jest zasada ryzyka pracodawcy obejmująca także ryzyko finansowe. Pracodawca nie może przerzucić na pracownika odpowiedzialności za swoje decyzje biznesowe. Jeśli więc przepisy dopuszczają możliwość złożenia przez pracownika wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy - pracodawca powinien się z tym liczyć. W przedstawionej sytuacji wykluczona jest także pracownicza odpowiedzialność materialna za szkodę, gdyż przesłankami tej odpowiedzialności są m.in. wina i bezprawne działanie pracownika. Pracownik, który podejmuje działanie przewidziane przez przepisy, nie działa bezprawnie.

Podstawa prawna

Art. 678 par. 1 i 2, art. 114 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy obowiązuje zakaz konkurencji

Zatrudniony u mnie telepracownik ma z racji swoich obowiązków dostęp do strategicznych informacji firmy. Czy mogę zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Tak

Przepisy prawa pracy nie wprowadzają żadnych odrębności dotyczących zawierania zakazu konkurencji z telepracownikiem. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy decydujące znaczenia ma - tak jak w przypadku zwykłego pracownika - subiektywne przekonanie pracodawcy, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Podstawa prawna

• Art. 1012 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).