Przepisy unijne w sposób precyzyjny określają jak należy rozumieć swobodny przepływ pracowników. Na podstawie art. 39 TWE polega on na zakazaniu dyskryminacji ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy i wyraża się, z zastrzeżeniem ograniczeń podyktowanych względami porządku i bezpieczeństwa publicznego oraz zdrowia publicznego, w prawie do przemieszczenia się, pobytu i podjęcia pracy w wybranym państwie członkowskim.

Pracownik w znaczeniu wspólnotowym

W świetle przepisów polskiego prawa pracy pracownikiem jest osoba świadcząca pracę za wynagrodzeniem w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy. Definicja ta ulega znacznemu rozszerzeniu w prawie unijnym. Aktywność zarobkowa danej osoby może realizować się w ramach różnych podstaw prawnych. Oznacza to, że pracownikiem w znaczeniu wspólnotowym może być również osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Jak stwierdził Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Levin (sprawa 53/81) unijnym pracownikiem jest również osoba przejawiająca swoją aktywność zarobkującego przy okazji świadczenia usług. Tak więc w prawie wspólnotowym nie ma wyraźnego rozgraniczenia pomiędzy pracownikiem a usługodawcą. Natomiast na podstawie przepisów polskiego prawa pracy osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia czy też umowy o dzieło nie są pracownikami i nie podlegają przepisom kodeksowym.

Równe traktowanie

Pracownik innego państwa członkowskiego ma takie same prawa jak pracownik państwa przyjmującego. Dotyczy to w szczególności równego traktowania bez względu na obywatelstwo w zakresie dostępu do pracy, warunków zatrudnienia, kształcenia zawodowego i uprawnień socjalnych. Powyższa gwarancja została zawarta w art. 39 ust. 2 i 3 TWE, a jej uszczegółowienie zawiera rozporządzenie 1612/68/EWG z 15 października 1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników we Wspólnocie (Dz.U. WE 1968, L 257, s. 2). Wprowadzono więc zakaz wszelkiej dyskryminacji, odnoszący się zarówno do dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej. Zakaz dykryminacji obejmuje nie tylko właściwy czas zatrudnienia, ale również nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy. W trakcie procesu rekrutacji pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na posiadane przez nich obywatelstwo.

Przynależność do związków zawodowych

Po nawiązaniu stosunku pracy pracownik innego państwa członkowskiego ma prawo do korzystania z takich samych korzyści socjalnych i podatkowych jak pracownik danego państwa (np. prawo do zasiłku macierzyńskiego, ulgi podatkowej dla rodzin wielodzietnych). Oczywiście powinien mieć również zagwarantowane identyczne wynagrodzenie i dostęp do szkolenia zawodowego. Może być także członkiem związku zawodowego działającego na terenie danego zakładu pracy. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę ze względu na obywatelstwo danego pracownika. Takie rozwiązanie stosunku pracy byłoby ewidentnym złamaniem zakazu dyskryminacji w miejscu pracy.

Korzyści także dla rodziny

W celu ułatwienia pracownikowi adaptacji w nowym środowisku przepisy unijne likwidują bariery migracyjne dla członków jego rodziny, za których uważa się małżonka, dzieci poniżej 21 roku życia (lub starsze, jeżeli pozostają na utrzymaniu pracownika), oraz własnych rodziców i teściów, jeżeli pozostają oni na utrzymaniu osoby wyjeżdżającej. Prawodawca wspólnotowy przyznał członkom rodziny migrującego pracownika prawo do pobytu, podjęcia pracy i kształcenia się w państwie przyjmującym. Warto podkreślić, że w świetle orzecznictwa ETS-u partner (partnerka) cudzoziemskiego pracownika posiada identyczne uprawnienia jak członek rodziny.

Zdaniem ETS-u połączenie się cudzoziemskiego pracownika z konkubiną ułatwia mu zintegrowanie się z nowym środowiskiem i w następstwie powinno być postrzegane jako jego korzyść socjalna, w rozumieniu art. 7 rozporządzenia 1612/68 (sprawa 59/85). Jeżeli natomiast pracownik migrujący chce się połączyć z członkiem swojej rodziny posiadającym obywatelstwo państwa trzeciego, wówczas taką sytuację regulują przepisy wewnątrzkrajowe. Rodzina nie musi stale i nieprzerwanie mieszkać ze sobą razem. Oznacza to, że nawet po rozwodzie małżonka pracownika będzie nadal korzystać z praw przyznanych członkom rodziny.

Nie ma również żadnych przeszkód, aby dziecko dokończyło naukę w państwie przyjmującym po powrocie pracownika do kraju pochodzenia, pod warunkiem jednak, że w kraju nie ma identycznej oferty edukacyjnej.

Warto zwrócić uwagę, że prawa członków rodziny mają charakter pochodny, co oznacza, że przysługują dopiero od momentu podjęcia pracy przez pracownika (nie przysługują w czasie poszukiwania przez niego pracy).

Koordynacja zabezpieczenia społecznego

Gwarancją swobody przepływu pracowników jest koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego. Oznacza to, że każdy z krajów członkowskich stosuje własne przepisy dotyczące ubezpieczeń społecznych, a prawo wspólnotowe umożliwia bezkolizyjne stosowanie reguł krajowych.

Przepisy unijne gwarantują więc równe traktowanie obywateli i pracowników migrujących, którzy podlegają takim samym uprawnieniom i obowiązkom jak obywatele państwa przyjmującego.

Kolejnym przejawem koordynacji systemów jest zachowanie praw nabytych, co oznacza, że osoba uprawniona do świadczeń może mieszkać na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwa zobowiązanego do zapłaty. Jeżeli dany pracownik zdobędzie uprawnienie do świadczeń pieniężnych np. z tytułu inwalidztwa czy wypadku przy pracy, nie może ono zostać wyeliminowane ze względu na zmianę miejsca zamieszkania. Ponadto podlegają zsumowaniu okresy ubezpieczenia, zatrudnienia lub zamieszkania przebyte w państwach członkowskich, od których upływu zależy nabycie, zachowanie lub odzyskanie świadczeń.

Pracownik migrujący (w określonych okolicznościach również jego rodzina) jest uprawniony do takiego samego zabezpieczenia społecznego i świadczeń socjalnych jak obywatele państwa przyjmującego. Prawa te obejmują zasiłki chorobowe i macierzyńskie, uprawnienia rentowe i emerytalne, świadczenia z tytułu wypadków w miejscu pracy, chorób zawodowych, śmierci, zasiłki dla bezrobotnych oraz świadczenia rodzinne.

Swoboda pod kontrolą

W świetle przepisów unijnych swoboda przepływu pracowników została ograniczona w odniesieniu do zatrudnienia w administracji publicznej oraz ze względu na porządek publiczny, bezpieczeństwo publiczne i zdrowie publiczne.

ETS w sprawie KE przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga stwierdził co należy rozumieć przez pojęcie zatrudnienia w sektorze administracji publicznej. Zdaniem ETS-u powyższe zatrudnienie obejmuje udział bezpośredni lub pośredni w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji, które mają na celu ochronę generalnych interesów państwa (sprawa 473-93).

Ograniczenie dotyczy więc wykonywania władczych funkcji państwa, które są zastrzeżone jedynie dla własnych obywateli. Będą to więc stanowiska związane z bezpośrednim wykonywaniem władzy zwierzchniej, np. w policji, w wojsku, dyplomacji, sądownictwie, organach podatkowych. Czyli wszędzie tam, gdzie istnieje szczególna więź pomiędzy państwem a mianowanym pracownikiem. Według orzecznictwa ETS ograniczenia nie stosuje się do następujących pracowników: robotników na poczcie, konduktorów kolei państwowych, pielęgniarek w szpitalach i żłobkach, hydraulików zatrudnionych we władzach lokalnych, nauczyciela, lektora języka obcego na uniwersytecie, naukowca (sprawa 473/93).

Natomiast ograniczenie swobody przepływu pracowników uzasadnione względami porządku publicznego, bezpieczeństwa publicznego i zdrowia publicznego może mieć miejsce jedynie w sytuacji rzeczywistego i poważnego zagrożenia dla społeczeństwa (na przykład państwo członkowskie może odmówić wjazdu na jego terytorium osobie w aktywnym stadium gruźlicy).

ANNA SZEWCZYK

anna.szewczyk@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Traktat o Unii Europejskiej i Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (wersja skonsolidowana Dz.U. UE C321E).