Materia ta regulowana jest ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawę stosuję się do rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników w określonym przedziale czasowym, a ponadto powodem rozwiązania stosunków pracy powinny być przyczyny niedotyczące pracowników. Są to wszelkie przypadki, w których powód uzasadniający zwolnienie nie leży po stronie pracownika (także ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy).

Ustawa ma zastosowanie jedynie wobec pracowników (w rozumieniu art. 2 kodeksu pracy), z wyjątkiem pracowników mianowanych i tymczasowych. Nie obejmuje też wszystkich pracodawców, a tylko takich, którzy w dniu rozpoczęcia procedury zwolnień grupowych zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Mniejsi pracodawcy oczywiście również mogą zwalniać pracowników z przyczyn ekonomicznych, ale nie stosują wtedy ustawy o zwolnieniach grupowych, lecz przepisy kodeksu pracy (w szczególności art. 38 k.p.).

Kiedy zwolnienie jest grupowe

Ustawa ma zastosowanie przede wszystkim do zwolnień większej liczby pracowników (zwolnienia grupowe), ale możliwie jest także zwolnienie mniej liczne, nawet tylko jednego pracownika (tzw. zwolnienie indywidualnego). To pierwsze ma miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  •  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  •  10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
  •  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Liczby powołane wyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, ale tylko wówczas, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.

Okres 30 dni, w którym nastąpić ma zwolnienie wskazanej wyżej grupy pracowników, należy liczyć od daty pierwszego dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy) lub złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika (wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94, OSNAP 1995/3/36).

Kiedy indywidualne

Ze zwolnieniem indywidualnym mamy do czynienia, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę niż:

  •  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  •  10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
  •  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Przez sformułowanie przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (tak SN w wyroku z 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).

W zakresie wzajemnej relacji pojęcia wyłączności przyczyny rozwiązania stosunku pracy i dokonanego przez pracodawcę tzw. wypowiedzenia zmieniającego wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r.(I PR 335/90, OSP 1991/9/212), wskazując, że nieprzyjęcie przez pracownika zaproponowanych warunków (co powoduje rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 42 par. 3 k.p.), wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika, nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Procedura zwolnień

Tryb dokonywania zwolnień uzależniony jest od tego, czy jest to zwolnienie grupowe czy indywidualne. Przy zwolnieniu grupowym konieczne jest wypełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji, informacji i notyfikacji (zawiadomienia organu zatrudnienia). Przy zwolnieniu indywidualnym stosowane są procedury określone w k.p. (np. wynikające z art. 38 k.p.).

Konsultacja ze związkami

Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi (takimi, które spełniają kryteria z art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

Ustawa nie określa w sposób wyczerpujący zakresu zagadnień poruszanych podczas konsultacji wskazując, iż dotyczyć ma ona w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. W celu sprawnego i efektywnego przeprowadzenie takiej konsultacji pracodawca zobowiązany został do przekazania na piśmie zakładowym organizacjom związkowym informacji obejmującej przyczyny zamierzonego zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których oni należą, grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe, proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zmierzonym grupowym zwolnieniem (możliwość przekwalifikowania pracowników, ich przeszkolenia zawodowego itp.), a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany przedstawić dodatkowo sposób ustalania ich wysokości.

W ustawie nie zakreślono pracodawcy sztywno oznaczonego terminu dla przekazania zakładowym organizacjom związkowym powyższych informacji. Pracodawca ma to uczynić w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji swoich propozycji. Ponadto - już w trakcie konsultacji - pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż wskazane wyżej informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz na treść porozumienia, które w dalszym toku postępowania dotyczącego zwolnień grupowych powinien pracodawca zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienie do uzyskania powyższych informacji przysługuje przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

PRZYKŁAD

JAK USTALIĆ LICZBĘ PRACOWNIKÓW

Firma zajmująca się importem towarów w związku z trudną sytuacją na rynku i wzrostem kursów walut ma zamiar zwolnić pracowników. W firmie zatrudnionych jest 12 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy, pięciu na 1/2 etatu i czterech na 3/4 etatu. Spośród nich dwie osoby przebywają na urlopach wychowawczych. Dodatkowo dwie osoby zatrudnione są na podstawie umów o dzieło. Do liczby pracowników, od której zależy stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, należy zaliczyć wszystkie osoby, których podstawą zatrudnienia jest stosunek pracy. Nie wlicza się natomiast osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne (umowa o dzieło). Ponieważ łączna liczba pracowników wynosi 21, zatem pracodawca ten będzie podlegał przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych.

PRZYKŁAD

PODANIE PRACOWNIKA O ROZWIĄZANIE UMOWY

Pracodawca zatrudnia 40 pracowników. 20 sierpnia 2007 r. sześciu pracowników otrzymało wypowiedzenia umów o pracę ze względu na likwidację ich stanowisk pracy. 15 września 2007 r. czterech innych pracowników złożyło podania o rozwiązanie ich umów o pracę za porozumieniem stron. W tym samym dniu pracodawca wyraził na to zgodę. Wprawdzie łącznie w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnionych zostało 10 pracowników, ale ponieważ czterech z nich wystąpiło z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy (a ich umowy rozwiązano za porozumieniem stron), nie będzie to zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r.

Informacja dla powiatowego urzędu pracy

Pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy te same informacje, które przekazywane są zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Ustawa nie określa, w jakim momencie pracodawca powinien tego dokonać. Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie jednoczesne przekazanie informacji zarówno zakładowym organizacjom związkowym (przedstawicielstwu pracowników), jak i urzędowi pracy.

Porozumienie ze związkami

W dalszym toku postępowania pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego porozumienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem. Inne sprawy pracownicze mogą dotyczyć pomocy udzielanej przez pracodawcę w przekwalifikowaniu lub przeszkoleniu zwalnianych pracowników, uzyskaniu przez nich innego zatrudnienia (w innych zakładach pracy), dodatkowych - poza odprawą ustawową - świadczeń pieniężnych rekompensujących utratę zatrudnienia, do wypłacenia których zobowiązał się pracodawca.

Porozumienie powinno być zawarte w terminie 20 dni od dnia przekazania przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym informacji niezbędnych do podjęcia konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. Zawarcie porozumienia jest obowiązkowe. Umożliwia ono pracodawcy dokonywanie wypowiedzeń stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego - także warunków pracy i płacy - bez stosowania konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. Pracodawca musi pamiętać, że uchylanie się od podjęcia rokowań w sprawie zawarcia porozumienia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. (wyrok SN z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64).

Gdy nie doszło do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo jeśli u pracodawcy związki nie działają, pracodawca wydaje regulamin (w tym ostatnim przypadku regulamin jest wydawany po konsultacji z przedstawicielami pracowników). Regulamin - podobnie jak porozumienie - stanowi źródło prawa pracy i jest wiążący od chwili wejścia w życie. Gdy nie udało się osiągnąć porozumienia ze związkami zawodowymi, pracodawca powinien (co należy rozumieć jako jego obowiązek) uwzględnić w regulaminie ustalenia dokonane w trakcie rokowań ze związkami. W zakresie terminu wskazać trzeba, że jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, regulamin może zostać wydany dopiero po upływie 20 dni od rozpoczęcia procedury konsultacji ze związkiem. Jeśli natomiast u pracodawcy nie działają związki, regulamin może być wydany po upływie czasu niezbędnego do zgłoszenia propozycji przez przedstawicieli pracowników.

Przepisy nie określają jednoznacznie, jaka ma być treść regulaminu. Generalnie chodzi o te same kwestie, które są określane w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Przede wszystkim - wskazanie kryteriów doboru do zwolnień, ich terminów i kolejności, a także uprawnień przysługujących zwalnianym pracownikom. Regulamin - choć bezpośrednio w ustawie nie ma o tym mowy - powinien zostać podany do wiadomości pracowników. Regulamin nie zwalnia pracodawcy z wyczerpania trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. Skutek taki ma jedynie zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Zawiadomienie urzędu pracy

Kolejną czynnością pracodawcy wchodzącą w zakres trybu postępowania w przypadku zwolnień grupowych jest zawiadomienie na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych w porozumieniu lub - w przypadku braku możliwości jego zawarcia - w regulaminie ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o:

  •  liczbie zatrudnianych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia,
  •  okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,
  •  przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopie zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym (jeśli takowe u pracodawcy nie działają - przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy), które mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie powyższe jest wymagane tylko wówczas, gdy z takim wnioskiem wystąpi powiatowy urząd pracy.

Ustawa nie określa dla pracodawcy żadnego terminu na dokonanie zawiadomienia urzędu pracy. Może zatem to nastąpić niezwłocznie (lub po upływie określonego czasu) po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu, jednakże przed dokonywaniem wypowiedzeń stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ważne terminy

Odrębnie w ustawie został oznaczony termin dla wypowiedzenia (doręczenia pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy), odrębnie zaś dla rozwiązania stosunku pracy (które to następuje z upływem ostatniego dnia okresu wypowiedzenia).

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić:

  •  nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego,
  •  w przypadku gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane (tj. w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego i niewystąpienia z wnioskiem przez powiatowy urząd pracy o złożenie takiego zawiadomienia), nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi,
  •  w razie braku możliwości zawarcia takiego porozumienia (tj. wówczas gdy nie można ustalić jego treści z zakładowymi organizacjami związkowymi lub takowe nie działają u pracodawcy), nie wcześniej niż po sporządzeniu przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może natomiast nastąpić:

  •  nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego,
  •  w sytuacji gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi,
  •  w przypadku braku możliwości zawarcia takiego porozumienia, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia sporządzenia przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Upływ 30-dniowego terminu nie jest wymagany w przypadkach rozwiązania stosunków w ramach zwolnienia grupowego w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Przy zwolnieniu indywidualnym pracodawca nie jest zobowiązany przeprowadzać z zakładowymi organizacjami związkowymi konsultacji, wydawać regulaminu i dokonywać zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Pracodawca jest zobowiązany natomiast stosować w takim przypadku kodeks pracy (przede wszystkim wyczerpać tryb konsultacji przewidziany w art. 38 k.p.).

Zwolnienia grupowe a ochrona pracowników

W obliczu zwolnienia grupowego ochrona stosunku pracy ulega osłabieniu. W przypadku zwolnienia grupowego nie stosuje się trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p., należy go jednak zastosować w razie niezawarcia przez pracodawcę porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, ale tylko wówczas, jeżeli ta usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej, aniżeli okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chodzi o okresy nieobecności pracownika oznaczone w art. 53 k.p.), ponadto pracodawca może wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zasadą jest, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się odrębnych przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Ochronę tę jednak przywraca częściowo art. 5 art. 5 ustawy zezwalający pracodawcy jedynie na wypowiedzenie zmieniające wymienionym w tym przepisie grupom pracowników. Zatem w okresie korzystania ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

  •  w wieku przedemerytalnym (39 k.p.),
  •  pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownikowi ojcu wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);
  •  będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
  •  będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
  •  będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
  •  będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
  •  będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
  •  będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
  •  będącemu społecznym inspektorem pracy;
  •  powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
  •  będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Wobec pozostałych niewymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy pracowników podlegających szczególnej ochronie z mocy przepisów szczególnych (np. radnemu gminy lub powiatu) ustawa tę ochronę uchyla, dając pracodawcy możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Ochrona taka jest uchylona także przypadku ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji pracodawcy.

Z mocy przepisu art. 5 ust. 7 ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy terminowe (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) mogą być przez każdą ze stron rozwiązane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dotyczy to także sytuacji, kiedy umowy zostały zawarte na czas określony nieprzekraczający sześciu miesięcy lub dłuższych niż sześć miesięcy, ale niezawierających klauzuli o możliwości wypowiedzenia tych umów (art. 33 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje im, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Liczenie dodatku wyrównawczego ma charakter jednorazowej operacji matematycznej, w wyniku której obliczona zostaje różnica między wynagrodzeniem sprzed i po przeniesieniu.

Pracownicy szczególnie chronieni

Ograniczenie szczególnej ochrony stosunku pracy następuje także w przypadku zwolnień indywidualnych. Następuje to częściowo przez odesłanie - na mocy art. 10 ust. 1 ustawy - do odpowiedniego stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych (art. 5 ust. 3 - 7 ustawy), a częściowo poprzez regulację zawartą w art. 10 ust. 2 - 5 ustawy. Z powyższego wynikają następujące wnioski:

  •  w przypadku pracowników, o których mowa w art. 41 k.p. stosuje się takie same zasady, jak przy zwolnieniu grupowym (możliwe jest wypowiedzenie takim pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej aniżeli okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.),
  •  wobec pracowników, o których mowa w art. 5 ust. 5 ustawy (wymienieni wyżej w pkt 1 dotyczącym zwolnienia grupowego) stosuje się te same zasady, jak w przypadku zwolnienia grupowego (nie można definitywnie wypowiedzieć stosunku pracy, jedynie zastosować wypowiedzenie zmieniające z prawem do dodatku wyrównawczego),
  •  wobec innych pracowników szczególnie chronionych niewymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy (czyli takich, którym można wypowiedzieć stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego - np. lekarz pełniący funkcje z wyboru w organach izb lekarskich) możliwe jest dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy). Wobec takich pracowników można też zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale tylko wówczas, gdy z przyczyn niedotyczących tych pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy (tj. gdy taki zabieg jest nieuchronny lub oczywisty z powodów natury organizacyjnej - tzw. kwalifikowane przyczyny organizacyjne pracodawcy). W przypadku takiego wypowiedzenia zmieniającego konieczne będzie wyczerpanie przez pracodawcę trybu konsultacji związkowej określonego w art. 38 k.p. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom, o których mowa w art. 10 ust. 3 ustawy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje im, ale jedynie przez okres nieprzekraczający sześć miesięcy, dodatek wyrównawczy. Prawo do tego dodatku nie przysługuje w przypadku dokonania wypowiedzenia zmieniającego w ramach zwolnień indywidualnych pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 k.p. (art. 10 ust. 4 ustawy),
  •  na podstawie art. 10 ust. 5 ustawy w ramach zwolnienia indywidualnego nie można dokonać wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikami będącymi posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Z takimi pracownikami możliwe jest natomiast rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (argument z art. 5 ust. 1w związku z ust. 5 ustawy).

Warto wskazać, że w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, niepubl.) SN uznał, ze przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zd. 2 k.p.

PRZYKŁAD

DODATEK WYRÓWNAWCZY

Pracownik będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w ramach dokonywanego zwolnienia grupowego zmieniono warunki pracy i płacy (inne stanowisko i niższe wynagrodzenie). W związku z powyższym otrzymał od pracodawcy dodatek wyrównawczy. Po czterech miesiącach pobierania dodatku wystąpił do sądu pracy z żądaniem podwyższenia tego świadczenia, powołując się na to, że na poprzednim stanowisku (sprzed przeniesienia) jego wynagrodzenie wzrosłoby. Sąd pracy oddalił powództwo przyjmując, że dodatek w zakresie stałych, miesięcznych składników wynagrodzenia jest wielkością niezmienną, obliczoną bez uwzględniania zmian zarówno w wynagrodzeniu pobieranym na nowym stanowisku pracy, jak i hipotetycznych zmian, które mogłyby nastąpić na poprzednio zajmowanym stanowisku.

PRZYKŁAD

ZWOLNIENIE PRACOWNICY NA URLOPIE WYCHOWAWCZYM

Pracownica zatrudniona była od 2000 r. w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. Zatrudnionych tam było łącznie 40 pracowników. Pracownica od maja 2007 r. przebywa na urlopie wychowawczym. W lipcu 2007 r. pracodawca - w ramach zwolnień grupowych - wręczył jej wypowiedzenie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracownica wniosła odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy, domagając się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (twierdząc, że należy do grupy pracowników szczególnie chronionych) oraz odprawy. Sąd uznał, że pracownica należy do grupy pracowników podlegających szczególnej ochronie. Wobec powyższego pracodawca mógł wypowiedzieć stosunek pracy ze względu na likwidację etatu pracownicy. Sąd pracy oddalił zatem żądanie odszkodowania, a zasądził od pozwanej spółki na rzecz pracownicy odprawę pieniężną w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

JAKA ODPRAWA

Pracownik zatrudniony w spółce od czterech lat jako przedstawiciel handlowy otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych. Obowiązujący pracownika trzymiesięczny okres wypowiedzenia zakończył się 31 sierpnia 2007 r. Pracownik otrzymywał płacę zasadniczą w stałej w wysokości 5 000 zł miesięcznie. Przyznawane miał też comiesięczne premie w wysokości uzależnionej od wartości kontraktów, w których podpisaniu uczestniczył (1 proc. wartości tych kontraktów). W okresie trzech miesięcy poprzedzających nabycie prawa do odprawy premie wynosiły: lipiec - 1500 zł, czerwiec - 1000 zł, maj 650 zł (średnia z trzech miesięcy 1050 zł).

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosiło 6050 zł (6000 zł + 1050 zł). Pracownik powinien otrzymać odprawę w wysokości 12 100 zł (2 x 6050 zł).

PRZYKŁAD

PONOWNE PRZYJĘCIE PRACOWNIKA

Pracownik w ramach zwolnienia grupowego otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia upłynął 31marca 2007 r. (z tym dniem umowa o pracę rozwiązała się). Ponieważ zgodnie z art. 112 zd. 1 k.c. termin oznaczony w miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca, zatem pracownik - jeśli chce skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych - powinien zgłosić zamiar podjęcia ponownego zatrudnienia najpóźniej 31 marca 2008 r. Pracodawca natomiast - w przypadku ponownego zatrudniania w tej samej grupie zawodowej - ma obowiązek ponownego zatrudnienia takiego pracownika w okresie do 30 czerwca 2008 r.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 par. 1, art. 177 par. 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 k.p., a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

Wypłata odprawy

Odprawa pieniężna jest podstawowym świadczeniem należnym pracownikom, z którymi nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę w trybie ustawy. Ustawa nie zwiera żadnych wyłączeń prawa do odprawy. Przysługuje ona pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak również w przypadku zwolnienia indywidualnego.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 42 par. 3 k.p. (w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy) nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy (i w konsekwencji nabycia prawa do odprawy pieniężnej), jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były przyczyny niedotyczące pracownika.

Wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia przypadającego u pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w trybie ustawy (tzw. zakładowy staż pracy) i stanowi:

  •  jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
  •  dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
  •  trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy zaliczyć wszystkie (nie tylko bieżące, ale także poprzednie) okresy zatrudnienia u pracodawcy, u którego następuje rozwiązanie stosunku pracy w trybie ustawy oraz okresy zatrudnienia pracownika przypadające u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p.

Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy. Z tą chwilą pracodawca pozostaje w opóźnieniu z zapłatą świadczenia. Musi liczyć się zatem z tym, że pracownik wystąpi o zasądzenie odprawy na drogę sądową, a obok świadczenia głównego (odprawy) będzie domagać się odsetek ustawowych liczonych od pierwszego dnia opóźnienia do dnia zapłaty (art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Ponowne zatrudnienie pracownika

Ustawa o zwolnieniach grupowych w art. 9 nakłada na pracodawcę obowiązek ponownego nawiązania stosunku pracy z pracownikiem wówczas, gdy łącznie spełnione zostaną następujące przesłanki:

  •  rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nastąpiło w ramach grupowego zwolnienia,
  •  pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której przynależy zwolniony pracownik,
  •  zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy,
  •  nie upłynął okres 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Należy podkreślić, że powinność pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika istnieje jedynie w razie rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Zwrot - pracodawca powinien zatrudnić pracownika - należy rozumieć nie tylko jako ogólny postulat, ale konkretny obowiązek pracodawcy, któremu odpowiada roszczenie po stronie pracownika (uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94, OSNCP 1994/9/173). Swoje roszczenie - w przypadku odmowy ponownego zatrudnienia przez pracodawcę - pracownik może realizować na drodze postępowania przez sądem pracy wnosząc powództwo o nawiązanie stosunku pracy. Pracownik nie może jednak domagać się zawarcia umowy o pracę na takich samych (identycznych) warunkach pracy i płacy, jakie miał poprzednio (takie samo stanowisko, to samo miejsce świadczenia pracy itp.). Pracownik może domagać się w pozwie, aby sąd nakazał pracodawcy zatrudnienie pracownika na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom i co najmniej zbliżonym do uprzednio zajmowanego oraz na warunkach płacowych określonych dla takiego stanowiska w obowiązujących u pracodawcy przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania).

Jedną z przesłanek zastosowania przepisu art. 9 ustawy jest ponowne zatrudnianie przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której przynależy zwolniony pracownik. Ustawa nie definiuje pojęcia „grupa zawodowa”. W wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 26/97,OSNAP 1997/24/486), SN stwierdził, że określenie „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca) bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżone rodzajowo zadania; zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników.

Stosowanie kodeksu pracy

Stosownie do treści art. 12 ustawy przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy kodeksu pracy. Przepis ten wprowadza zasadę subsydiarnego (posiłkowego) stosowania kodeksu pracy przy rozwiązywaniu stosunków pracy w trybie omawianej ustawy. Przepisy kodeksu pracy będą miały zatem zastosowanie wprost do rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ale tylko w zakresie nieuregulowanym w ustawie (np. co do formy wypowiedzenia umowy o pracę, sposobów ustalania długości okresów wypowiedzenia), w pełnym zaś zakresie przy rozpatrywaniu sporów dotyczących naruszenia przepisów ustawy (w szczególności art. 44 - 51 k.p., dotyczące roszczeń pracownika w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę).

ANDRZEJ MAREK

andrzej.marek@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 33, art. 41, art. 38, art. 42 par. 3, art. 45 par. 1, art. 53, art. 24125a, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Art. 1-12 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

■  Art. 251 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).