Obowiązujące przepisy nie zawierają zakazu świadczenia pracy na rzecz dwóch lub więcej pracodawców i to niezależnie od podstawy zatrudnienia u każdego z nich. Jedynym ograniczeniem jest tu chęć i dyspozycja psychofizyczna pracownika. Nie stanowią tu przeszkody przepisy dotyczące zapewnienia pracownikowi w każdej dobie odpowiedniej liczby godzin wypoczynku. W przypadku dwóch umów o pracę w jednej firmie oznacza to rozliczanie norm czasu pracy odrębnie dla każdej z nich. Dążąc do zmniejszenia kosztów pracy (np. godziny nadliczbowe), firmy stosują też rozwiązanie polegające na zatrudnianiu pracownika w tej samej firmie jednocześnie na podstawie umowy o pracę (na część etatu) oraz na podstawie umowy cywilnej (np. zlecenia). Prawidłowość takiej praktyki może być jednak kwestionowana, jako że zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy (wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97). Może to być też uznane za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zatrudnianie pracownika u tego samego pracodawcy na podstawie różnego typu umów nie wpływa też na obowiązki w zakresie ubezpieczenia społecznego, gdyż za pracownika - zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych - uważa się także osobę wykonującą pracę m.in. na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Zarówno zatem w przypadku umowy zlecenia (dzieła) zawartej z pracodawcą, z którym zleceniobiorca (wykonawca dzieła) pozostaje w stosunku pracy, jak i w sytuacji gdy w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku (pracy, nawet jeżeli formalnie zatrudnia go inny podmiot), dla celów ubezpieczeń zleceniobiorcę (wykonawcę dzieła) należy traktować jak pracownika. Z powyższego wynika, że oprócz oczywistych korzyści wynikających z niepodlegania umów cywilnych reżimowi kodeksu pracy (co do czasu pracy, godzin nadliczbowych, urlopów czy ochrony wynagrodzenia) tzw. zatrudnienie krzyżowe może stanowić dla pracodawcy realną formę obniżenia kosztów pracy, ale w sytuacji, gdy zatrudniony w powiązanej firmie pracownik nie będzie świadczył pracy w ramach umowy cywilnej na rzecz tego pracodawcy, z którym pozostaje już w stosunku pracy.