Zapytania ofertowe, kierowane do firm szkoleniowych przez przedsiębiorców, wskazują, że w warunkach spowolnienia gospodarczego do efektywności pracowników podchodzi się z coraz większą uwagą.

Źródeł większego zainteresowania zarządzania efektywnością pracowników upatrywać można we wzroście zainteresowania koncepcją zarządzania przez efekty. Jest to nurt nauk o zarządzaniu, według którego trwały sukces organizacji osiąga się poprzez poprawę efektywności działania pracujących w niej ludzi oraz rozwijanie zdolności zespołów i poszczególnych osób.

Pierwsza reakcja na informację o wprowadzeniu systemu do mierzenia i oceny efektywności pracowników nie budzi wielkiego entuzjazmu.

- Na każdym kroku chcą patrzeć nam na ręce - mówią pracownicy.

Takie komentarze pojawiają się najczęściej w firmach, które nie zadbały o odpowiednią komunikację i przygotowanie załogi na etapie opracowywania narzędzia. Każdy system oceny powinien oddawać indywidualny charakter firmy i odnosić się do tych aspektów efektywności, które w największym stopniu wspierają realizację jej celów.

W zależności od tego, przy opracowywaniu narzędzia do oceny, stosuje się podejście wynikowe (np.: indywidualny poziom sprzedaży), albo kompetencyjne, odnoszące się do sposobów wykonywania pracy (np.: orientacja na klienta, współpraca w zespole).

Dobrze wdrożone oceny pracownicze przynoszą firmom wiele korzyści. Jasne są oczekiwania odnośnie do realizacji celów i standardów pracy, znane jest powiązanie wyników pracy z nagrodami, a pierwiastek uznaniowy - bolączka wielu rodzimych firm - redukowany jest do minimum.

Pracownicy otrzymują informację o tym, jakie są ich mocne strony, a także obszary do rozwoju - czyli nad którymi aspektami swojej pracy powinni pracować. Menedżerom i zarządowi formalne oceny przeprowadzone według spójnych kryteriów, dają możliwość przyjrzenia się zespołowi pod kątem jego potencjału, co jest szczególnie ważne w czasach, kiedy liczba zatrudnionych osób w firmach jest zamrażana lub redukowana.