statystyki

Uprawnienia osób zwalnianych z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

autor: Danuta Klucz06.05.2008, 03:00
  • Wyślij
  • Drukuj

Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących nie stosuje się tylko do tzw. zwolnień grupowych. Również pracownicy zwalniani przez pracodawcę indywidualnie korzystają z jej ochrony.



Czy mogę nie wypłacić pracownikowi odprawy

Z uwagi na problemy finansowe w zakładzie zamierzam nie zawierać kolejnych umów o pracę z trzema pracownikami zatrudnionymi na podstawie umów na czas określony, które będą trwać do czerwca 2008 r. Uważam, że nie należą im się odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Czy słusznie?

Tak

W każdym przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest podyktowane przyczynami niezależnymi od pracownika, a pracodawca podlega przepisom o zwolnieniach grupowych, jest on zobowiązany wypłacić odprawę pieniężną w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracownika. W opisanej sytuacji umowy o pracę ulegną jednak rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. W takim natomiast przypadku odprawy pieniężne z tytułu utraty miejsca pracy nie przysługują. Powody, dla których pracodawca nie chce zawierać nowych umów, nie są tu istotne, gdyż ustawa o zwolnieniach grupowych, która ma również zastosowanie przy zwolnieniach indywidualnych, chroni pracownika przed skutkami rozwiązania umowy z przyczyn od niego niezależnych, a nie przed nieuzyskaniem dalszego zatrudnienia. Przy umowach okresowych odprawa pieniężna należałaby się, gdyby pracodawca pozbawił pracowników miejsca pracy przed upływem terminu, na jaki zostały zawarte umowy okresowe z przyczyn nieleżących po ich stronie.

Podstawa prawna

• Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy trzeba ponownie zatrudnić pracownika

Pod koniec minionego roku z powodu reorganizacji wypowiedzieliśmy umowę o pracę pracownikowi z działu obsługi klienta. W tym roku zamierzamy powiększyć zatrudnienie i zatrudnić do tego samego działu dwóch nowych pracowników. Czy musimy ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika?

Nie

Według ustawy o zwolnieniach grupowych w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. W tym miejscu nasuwa się jednak zasadnicze pytanie, w jakim zakresie ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować w przypadku indywidualnego zwolnienia. Odpowiedzi na powyższe pytanie udziela sama ustawa, z której wynika, iż nie wszystkie jej przepisy wchodzą w rachubę w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zwolnienia indywidualnego. Zastosowanie mają bowiem tylko regulacje odnoszące się do szczególnej ochrony stosunku pracy oraz uprawniające zwalnianego pracownika do rekompensaty finansowej z tytułu utraconego miejsca pracy. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie dotyczy zatem pracownika, którego zwolniono w trybie indywidualnym.

Podstawa prawna

• Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy jeden pracownik ma prawo do odprawy

Z powodu likwidacji stanowiska pracy zamierzam wypowiedzieć umowę o pracę jednej z pracownic działu sprzedaży z pięcioletnim stażem w mojej firmie. Prawdopodobnie w tym roku zostaną zwolnione jeszcze dwie osoby. Czy w przypadku pojedynczego zwolnienia także muszę wypłacić odprawę pieniężną?

Tak

Mylne przekonanie, że przepisy dotyczące szczególnych zasad rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących, zdaje się ciągle towarzyszyć niektórym pracodawcom, którzy, dokonując indywidualnych zwolnień z przyczyn niezależnych od pracowników, zapominają o obowiązkach i ograniczeniach, jakie na nich spoczywają. Tymczasem przepisy te mają zastosowanie także w przypadku konieczności zwolnienia choćby jednego pracownika, jeżeli dokonuje się go wyłącznie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, a pracodawca podlega omawianym przepisom, tj. zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Niezależnie zatem od tego, czy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych czy też indywidualnych, jeżeli podlega przepisom wskazanej ustawy, a wyłącznym powodem zwolnienia są przyczyny niedotyczące pracownika, musi liczyć się z koniecznością wypłaty odprawy. Jej wysokość zależy od od zakładowego stażu, jakim się legitymuje zwalniany pracownik. W opisanej sytuacji pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownicy odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. W zakresie uzyskania do niej prawa nie ma też znaczenia, jaka jest sytuacja materialna zwalnianego pracownika i czy uzyskuje on inne dochody. Odprawa ta nie podlega bowiem ograniczeniom z uwagi na alternatywne źródła dochodu uzyskiwanego przez zwalnianego pracownika.

Podstawa prawna

• Art. 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy pracownikom przysługuje ochrona

Nasza firma przeżywa problemy finansowe i prawdopodobnie nieuchronna będzie jej reorganizacja związana z likwidacją niektórych stanowisk pracy. Nie planujemy jednak zwolnień grupowych, lecz rozwiązanie umów tylko z kilkoma pracownikami. Czy w przypadku takich zwolnień obowiązuje zakaz wypowiadania umów niektórym pracownikom?

Tak

Tak jak przy zwolnieniach grupowych, tak i w ramach zwolnień indywidualnych pracodawcę wiążą istotne ograniczenia podyktowane szczególną ochroną stosunku pracy. Ustawa o zwolnieniach grupowych wprowadza bowiem bezwzględny zakaz wypowiadania umów w stosunku do określonej grupy pracowników. Dotyczy to m.in. pracowników w okresie przedemerytalnym, pracownic w ciąży i pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, a także pracowników będących członkami: rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, zarządu zakładowej organizacji związkowej, zakładowej organizacji związkowej upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej i w spółdzielni europejskiej. Poza tym zakaz dotyczy pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego, a także członka rady pracowników lub przedstawiciela pracowników uprawnionego do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. Wymienionym pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy z zachowaniem przez nich prawa do dodatku wyrównawczego. Chronieni przed wypowiedzeniem są także pracownicy w trakcie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna

• Art. 5 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy konieczna jest konsultacja związkowa

Nasza firma zmienia częściowo profil działalności. W związku z tym zamierzamy dokonać indywidualnych zwolnień. Czy w takim przypadku istnieje obowiązek konsultacji wypowiedzenia z organizacją związkową?

Tak

Wprawdzie konsultacja zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych podlega odrębnym zasadom, to jednak w przypadku zwolnień indywidualnych procedura ta nie obowiązuje i zastosowanie znajduje zwykły tryb współdziałania ze stroną związkową. Zatem pracodawca nie musi w takiej sytuacji prowadzić rokowań ze związkami zawodowymi, zawierać porozumienia lub wydawać regulaminu, jak również jest on zwolniony z obowiązków informacyjnych wobec urzędu pracy. I tak, jeżeli pracodawca dokonuje wypowiedzenia pracownikowi, którego stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, organizacja związkowa może zgłosić sprzeciw w terminie 14 dni od dnia otrzymania stosownego zawiadomienia. Natomiast w przypadku pozostałych pracowników pracodawca jest zobligowany stosować tryb konsultacji z kodeksu pracy. Wymóg ten nie powstanie tylko wówczas, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa albo działa, ale nie reprezentuje ona danego pracownika, bo nie jest on jej członkiem i nie zwrócił się do niej o obronę jego praw lub zwrócił się, ale organizacja nie podjęła się tej obrony. Poza tym kodeks pracy obliguje pracodawcę do współdziałania ze stroną związkową w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc nie dotyczy to umów terminowych. W opisanej sytuacji pracodawca powinien zawiadomić związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy, wskazując w nim jednocześnie przyczynę rozstania się z pracownikiem. Z kolei zakładowa organizacja związkowa w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia może zgłosić do pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia.

Podstawa prawna

• Art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 2 i art. 5 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).






  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP
czytaj więcej w e-DGPczytaj więcej w e-DGP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Komentarze: 3

  • 1: tedi z IP: 80.54.90.* (2008-05-06 08:09)

    No wlaśnie,jak to jest żona pracuje 30lat w jednym zakładzie dostała wypowiedzenie 3 mieśięczne ale zapropowano jej pracę w innej miejscowości nie wyraziła zgody bo ma takie prawo,i czy w tym przypadku pszysługuje odprawa.Przykład kolerzanka miała taka sama sytuację pracodawca niechciał wyplacić odprawy,skończyło sie w sadzie finał taki że sędzia nakazał załatwić polubownie ,w końcu dostała1200zł.Kto przegrał a kto wygrał.Moim zdaniem to pracownik przegrał bo za 10 lat pracy odprawa powinna wynieśc 3 miesięczne wynagrodzenie.Proszeo komentarz:

  • 2: 58 latek z IP: 83.3.26.* (2008-06-24 17:02)

    j estem zwolniony po 41 latach pracy li kwidacja stanowiska za porozumieniem stron czy w takiej sytuacji nalezy sie odprawa?pol roku bede na zasilku pozniej zasilek przedemerytalny

  • 3: Agi z IP: 109.173.169.* (2013-02-19 23:39)

    czy ta ustawa obowiązuje także urzędy???

Dowiedz się więcej

Poradniki

Galerie