Wydaje się, że prawo wspólnotowe takich ograniczeń nie stawia, a swoją ochronę rozciąga również na osoby, które w jakiś sposób są powiązane z takimi cechami lub z osobami noszącymi takie cechy. Wtedy dyskryminacja przybiera postać dyskryminacji poprzez asocjację (z ang. discrimination by association), polegającą na zastosowaniu zakazanych prawem praktyk dyskryminacyjnych wobec osób, których dyrektywy antydyskryminacyjne nie wymieniają wprost jako podmioty chronione. Zgodnie z unijną legislacją, ochrona ta nie ogranicza się więc wyłącznie do bezpośrednich ofiar dyskryminacji, ale do wszystkich tych, którzy udzielają im wsparcia lub pomagają we wnoszeniu skarg i wszczynaniu postępowań. Dyskryminacja przez asocjację może również zaistnieć w szczególności w przypadku tych cech, które na pierwszy rzut oka nie są widoczne, czyli np. wyznawana religia, przekonania polityczne czy orientacja seksualna. Postępowanie w sprawie złamania zasady równego traktowania, umotywowane błędnym przypisaniem pracownikowi właściwości chronionej na gruncie prawa, nie będzie różniło się niczym od procedury dochodzenia naruszonych dyskryminacją praw przez osobę, która w rzeczywistości taką cechę nosi. Co ważne, pod uwagę będzie brany zamiar i motywacja stosującego dyskryminacyjne praktyki, jak również ich skutek, a nie fakt prawdziwości cech dyskryminowanego pracownika. Ofiara dyskryminacji nie musi zatem sama posiadać danej cechy. Wystarczy, że jest uważana za przedstawiciela dyskryminowanej grupy lub w jakiś sposób z nią kojarzona. Przykładami sytuacji, w których dyskryminacja poprzez asocjację może mieć miejsce, to np. niezatrudnienie ubiegającej się o pracę osoby ze względu na to, że opiekuje się ona starszą matką i istnieje prawdopodobieństwo, że będzie często korzystała z krótkich nieplanowanych urlopów celem zajmowania się schorowanym rodzicem (dyskryminacja bezpośrednia) lub szyderstwa i niewybredne żarty ze strony współpracowników wobec pracownika przyjaźniącego się z muzułmaninem (dyskryminacja w formie molestowania). W wymienionych wyżej przypadkach zakazaną podstawą dyskryminacji jest wiek oraz religia, którymi cechują się niebezpośrednie ofiary nierównego traktowania, lecz osoby, z którymi te ofiary są powiązane lub kojarzone.

W przypadku zaistnienia takich zachowań, osoba, która uważa, że złamana została zasada równego traktowania, ma prawo do skorzystania z przewidzianych prawem wspólnotowym instrumentów, m.in. do domagania się zastosowania sankcji wobec dyskryminującego. Ponadto dzięki odwróceniu ciężaru dowodu w postępowaniach sądowych w sprawach o nierówne traktowanie, pracownik, który twierdzi, że zastosowano wobec niego praktyki dyskryminacyjne, musi jedynie uprawdopodobnić fakt zaistnienia nierównego traktowania. Cały ciężar udowodnienia, iż określone działania nie miały miejsca ewentualnie były zgodne z prawem lub ich podstawą nie były prawem chronione cechy, spoczywa na pozwanym pracodawcy.

KRZYSZTOF ŚMISZEK

starszy specjalista w departamencie prawnym Kancelarii Prezesa Rady Ministrów