Nagroda jest uregulowana w art. 105 kodeksu pracy i jest świadczeniem przyznawanym za indywidualne osiągnięcia pracownika. Może być między innymi przyznana za wzorowe wypełnianie obowiązków, podnoszenie wydajności pracy i przejawianie inicjatywy w pracy. Nagroda ma charakter wyłącznie uznaniowy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r. (sygn. akt I PR 175/76) uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy.

Nagroda uzyskuje charakter gwarantowanego świadczenia, gdy została przez pracodawcę przyznana. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1963 r. (sygn. akt II PR 846/63), dopiero przyznanie nagrody wywołuje konkretne skutki dla pracownika pociągające za sobą możliwość dochodzenia nagrody.

Z kolei z premią mamy do czynienia w przypadku, gdy zostały wskazane jasne i możliwe do obliczenia warunki jej przyznania. Przykładowo, jeśli spółka lub pracownik osiągnęli określone wyniki sprzedaży lub zysk, wypracowanie takich wyników daje pracownikowi prawo do żądania wypłaty premii. Ma ona charakter roszczeniowy, co oznacza, że pracodawca nie może zastrzec, iż premia ma charakter uznaniowy. Sam fakt nazwania świadczenia nagrodą lub premią bądź wskazanie, że jest ono uznaniowe, nie ma znaczenia dla oceny jego charakteru.

Premia może być uzależniona od spełnienia dodatkowych warunków, np. faktu pozostawania zatrudnionym. Za nieważne należałoby uznać postanowienia, które uzależniają przyznanie premii od faktu bycia zatrudnionym w dniu jej wypłaty. Pracownik, który przepracował okres uprawniający do uzyskania premii (np. cały rok), ma bowiem prawo skutecznie jej dochodzić. Jeżeli pracownik przepracował jedynie część roku, premia należy mu się w wysokości proporcjonalnej. Te uwagi nie dotyczą nagród, które z istoty zachowują zawsze charakter uznaniowy.