Pracodawca, w przypadku ujawnienia znacznego niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi, może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, m.in. jeżeli niedobór ten powstał na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.).
Pracownik, jeżeli rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, ma możliwość podważenia decyzji pracodawcy. Może to zrobić przez wniesienie, w terminie 14 dni od dnia doręczenia mu pisma rozwiązującego z nim umowę, pozwu do sądu pracy, w którym domagać się będzie odszkodowania lub przywrócenia do pracy (art. 56 k.p.). Odszkodowanie, jakiego może się domagać zwolniony pracownik, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 k.p.). Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc. Osobom podlegającym szczególnej ochronie wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 k.p.). Były pracownik w pierwszym rzędzie powinien zwrócić uwagę, czy pracodawca przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracę nie popełnił żadnych uchybień proceduralnych. Pracodawca jest bowiem uprawniony do rozwiązania umowy o pracę nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o okoliczności to uzasadniającej, np. od stwierdzenia niedoboru. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być dokonane w formie pisemnej oraz zawierać uzasadnienie. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek, przed podjęciem decyzji, skonsultować się z zakładową organizacją związkowa, o ile taka u niego działa. Zwolniony pracownik może również podnosić zarzuty merytoryczne, wskazujące na bezzasadność dokonanego przez pracodawcę rozwiązania z nim umowy. Powody, dla których pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, muszą bowiem być rzeczywiste, konkretne i uzasadnione. Jeżeli więc pracodawca twierdzi, że przedmiotowy niedobór powstał na skutek rażącego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych, to pracownik ten, zależnie od okoliczności, może wykazywać np., że niedobór powstał na skutek drobnych kradzieży, którym nie był w stanie zapobiec, albowiem zatrudniony przez pracodawcę personel był zbyt mały, a zabezpieczenia antykradzieżowe niewystarczające. Może on również dowodzić, iż niedobór ten nie odbiega znacząco od niedoborów ujawnionych w poprzednich okresach rozliczeniowych, jak też występujących w innych miejscach pracy należących do tego samego pracodawcy.
Na uwagę zasługuje fakt, iż pracodawca w trakcie procesu nie może powoływać się na inne przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę niż te, które przedstawił w doręczonym pracownikowi piśmie zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy. W niniejszej sprawie odwrócony będzie ciężar dowodu, a więc to na pracodawcy, jako pozwanym, będzie spoczywał obowiązek udowodnienia prawdziwości zarzutów będących podstawą rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie oznacza to oczywiście, że pracownik, chcąc uzyskać korzystny dla siebie wyrok, może w trakcie procesu zachowywać się biernie. Powinien on zgłaszać wszelkie dowody zmierzające do potwierdzenia jego stanowiska.
Na zakończenie dodać należy, iż wartym rozważenia sposobem zakończenia przedmiotowego sporu może być zawarcie ugody. Takie rozwiązanie może okazać się w szczególności korzystne dla pracownika, który nie będzie musiał czekać do końca procesu na zmianę w jego świadectwie pracy zapisu dotyczącego trybu rozwiązania z nim umowy o pracę.
RADOSŁAW KOŁODZIEJ
adwokat w Siwek Gaczyński Kałkusiński Kancelarii Prawniczej