Co do zasady uprawnienia i obowiązki stron stosunku pracy regulowane są przez przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Do źródeł prawa pracy zalicza się jednak także akty niższego rzędu. Stanowią je tzw. przepisy zakładowe: układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty, które mogą inaczej ukształtować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy niż to czynią przepisy rangi ustawowej i przepisy wykonawcze. Postanowienia zawarte w przepisach zakładowych nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych. W przeciwnym razie będą one nieważne z mocy prawa, a ich miejsce zajmą odpowiednie przepisy prawa stanowionego - rangi ustawowej lub przepisy rozporządzeń.

Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca, który zdecydował się na podwyższenie w porównaniu do norm ustawowych standardu zatrudnienia swoich pracowników, przykładowo ustalając w porozumieniu z zakładową organizacją związkową w regulaminie wynagradzania wysokie zarobki dla pracowników, będzie mógł w niepokojącej sytuacji finansowej zawiesić stosowanie tego podwyższonego standardu?

Kodeks pracy przewiduje możliwość zawieszenia stosowania całości lub części zakładowych przepisów prawa pracy (np. regulaminów wynagradzania czy premiowania, układów zbiorowych). Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa lub jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W przypadku zawieszenia stosowania układu zbiorowego stosowne porozumienie jest zawierane pomiędzy stronami tego układu.

Podpisanie porozumienia musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Jest to jedyna przesłanka warunkująca zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy. Wynika z tego również, że porozumienie powinno dotyczyć tylko tych przepisów zakładowego prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, których realizacja ma wpływ na sytuację finansową pracodawcy.

Porozumienie zawiera się na czas określony. Strony mogą dowolnie wydłużać lub skracać okres związania jego postanowieniami, czyli zawieszenia wybranych przepisów. Kodeks pracy precyzuje jednak, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. W tym czasie z mocy prawa nie są stosowane postanowienia prawa pracy, które zostały objęte porozumieniem. Nie jest konieczne podejmowanie przez pracodawcę w tym zakresie jakichkolwiek dodatkowych działań. Co ciekawe, podpisanie porozumienia nie wyklucza możliwości dokonania późniejszych zwolnień z przyczyn ekonomicznych.

Pracodawca przekazuje zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

W praktyce doniosłość omawianych rozwiązań jest nikła, gdyż gotowość reprezentacji pracowniczej - związku zawodowego czy wybranych przedstawicieli do zawierania tego rodzaju porozumień jest niezwykłą rzadkością.

Bartłomiej Raczkowski

partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy