Udzielenie pracownikowi wolnych płatnych dni na poszukiwanie pracy jest możliwe tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Dodatkowo ustawowym warunkiem do nabycia przez pracownika tego uprawnienia jest zastosowanie przez pracodawcę co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 37 par. 1 k.p.). W praktyce zatem dotyczy to przypadków wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy na czas określony zawartej na okres przekraczający sześć miesięcy i zawierającej w swej treści klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia, jak również umowy na okres próbny wynoszący trzy miesiące.

Instytucja dni wolnych na poszukiwanie pracy ma określony cel merytoryczny, jakim jest poszukiwanie pracy. Pracodawca może więc odmówić udzielenia pracownikowi tych dni dla innych celów, np. w sytuacji, w której wie, iż pracownik znalazł już pracę. Prawo do dni wolnych nie przekształca się także w prawo do ekwiwalentu w przypadku ich niewykorzystania lub nieudzielania.

Przepis nie określa zasad udzielenia pracownikowi powyższych dni, a w szczególności tego, czy o terminach ich wykorzystania decyduje samodzielnie pracownik, pracodawca w drodze jednostronnej decyzji, czy też konieczne jest porozumienie stron w tym zakresie. Biorąc jednak pod uwagę cel omawianej instytucji, jak również ochronę interesów pracodawcy, słuszne wydaje się przyjęcie tu zasady wspólnego ustalania terminów wykorzystania dni wolnych. Ustawodawca bowiem nie wprowadził kategorycznej regulacji, pozwalającej pracownikowi dowolnie udzielać sobie czasu wolnego. Nie ma również podstaw prawnych, aby w drodze analogii stosować, funkcjonujący przy instytucji urlopu na żądanie, obowiązek pracodawcy udzielania dni wolnych w dniach wskazanych przez pracownika.

Liczba dni wolnych zależy od długości okresu wypowiedzenia. Mogą być one udzielane łącznie lub oddzielnie.

Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy przysługuje także pracownikowi, któremu wypowiedziano warunku pracy i płacy w trybie art. 42 k.p. Ze względu jednak na istotę tej instytucji prawnej, zasadne wydaje się ograniczenie, że uprawnienie to przysługuje pracownikowi o tyle tylko, o ile nie przyjął on zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków pracy i płacy.