Jeśli istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. W konsekwencji niedopuszczenia do pracy pracownik będzie miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą nie przysługuje mu wynagrodzenie.

Wobec pracownika, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, mogą być zastosowane kary porządkowe, których katalog jest zawarty w art. 108 k.p., tj. kara upomnienia, nagany lub pieniężna. Dobór odpowiedniej kary należy do pracodawcy.

Zastosowanie kary porządkowej nie może nastąpić później niż na dwa tygodnie po powzięciu przez pracodawcę wiadomości o fakcie spożywania alkoholu w pracy lub po stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwości. W żadnym razie kary nie można zastosować po upływie trzech miesięcy od zajścia naruszenia obowiązków pracowniczych.

W myśl art. 52 par. 1 ust. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Ze względu na duże ryzyko wiążące się z faktem spożywania alkoholu w zakładzie pracy lub wykonywania pracy pod jego wpływem w myśl ustalonej linii orzecznictwa oraz dominujących poglądów doktryny, zarówno stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, jak i spożywanie go w miejscu pracy, stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nie może być żadnego marginesu tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika (tak np. wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32). Ponadto wskazać należy, że już nawet jednorazowa nietrzeźwość pracownika może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (np. wyrok SN z 14 stycznia 1976 r., I PR 158/75, OSNC 1976/9/205).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić później niż po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zauważyć należy, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Jeśli w następstwie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych w związku z wprowadzeniem się przez pracownika w stan nietrzeźwości pracodawca poniesie szkodę, pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności materialnej. Oznacza to, że pracownik będzie miał obowiązek naprawienia powstałej szkody. W myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego pracownicy, którzy wyrządzili szkodę w stanie nietrzeźwości, ponoszą odpowiedzialność w pełnej wysokości (np. wyrok SN z 18 stycznia 1977 r., IV PR 353/76, niepublikowany i z 6 lipca 1977r., IV PR 167/77, OSP 1979/7/132).

AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK

radca prawny kancelaria Linklaters