Niektórzy lekarze pracujący w systemie zmianowym są zadowoleni z tego powodu. Do ich wynagrodzenia zasadniczego wlicza się bowiem tzw. średnią dyżurową. Nie mają uciążliwych 16- i 24-godzinnych dyżurów. Znacznie mniej zadowoleni z tego systemu są ordynatorzy. To oni (czasem tylko z pomocą jednego czy dwóch asystentów pracujących w systemie jednozmianowym) muszą wykonać większość obowiązków związanych m.in. z diagnostyką, terapią, przyjęciami, wypisami pacjentów, a także wszystkie stałe zadania dotyczące administrowania oddziałem.

A już całkiem nie mają się z czego cieszyć pacjenci. Brakuje im lekarza prowadzącego. Kto inny ich przyjmuje, kto inny opiekuje się nimi w nocy, kto inny diagnozuje, kto inny leczy i kto inny wypisuje.

Praca zmianowa a dyżur

Funkcjonowanie pracy zmianowej lekarzy umożliwia ustawa o zakładach opieki zdrowotnej (przewidująca możliwość stosowania skróconego, równoważnego i wydłużonego czasu pracy) oraz kodeks pracy. Zgodnie z art. 128 par. 2 pkt 1 k.p., przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy uwzględniającego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Z kolei art. 1041 par. 1 pkt 2 k.p. wymaga, aby systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustalał regulamin pracy. Podobnie stanowi art. 150 par. 1 k.p. Artykuł 146 k.p. stwierdza natomiast, że praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy, a więc również w równoważnym czasie pracy. W tym przypadku możliwe jest także jednoczesne stosowanie dyżurów medycznych.

Pracę zmianową, która jest tylko elementem rozkładu czasu pracy, można łączyć z każdym przyjętym w zakładzie systemem czasu pracy. Polega ona na wykonywaniu pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wypełniania obowiązków służbowych przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Stosując pracę zmianową można dostosować jej organizację, liczbę zmian oraz czas ich trwania do indywidualnych potrzeb zakładu. W typowym układzie trzyzmianowym zmiany ustalane są w taki sposób, że pracownicy wymieniają się przy jednym stanowisku pracy co osiem godzin. I zmiana od 6 do 14, II od 14 do 22, a III od 22 do 6). Można zaplanować zmiany również tak, aby zachodziły na siebie, np. I zmiana od 9 do 17, natomiast II od 14 do 22. W zakładach opieki zdrowotnej 12-godzinny układ dwuzmianowy stosowany jest w pracy pielęgniarek. Zawsze jednak musi być przestrzegana zasada, że nie można przekroczyć dobowej normy czasu pracy i zagwarantować 11-godzinny wypoczynek w ciągu tej doby.

Ponieważ zarówno praca zmianowa, jak i system równoważnego czasu pracy można łączyć z nadgodzinami, zastosowanie tych rozwiązań nie wyklucza kojarzenia ich z dyżurami medycznymi, które od 1 stycznia zostały wliczone do czasu pracy i traktowane są jako praca w godzinach nadliczbowych, o ile wykraczają poza ustalone normy czasu pracy.

Konieczne wypowiedzenie

System zmianowy według określonego harmonogramu w ZOZ i rozkład czasu pracy w tym systemie musi być ustalony przez pracodawcę w regulaminie pracy i w regulaminie porządkowym, w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 1042 par. 1 k.p.).

W opinii Jacka Marczaka, radcy prawnego Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy, po przeprowadzeniu tej procedury pracodawca musi także wypowiedzieć pracownikom objętym nowym systemem dotychczasowe warunki pracy. Jeżeli bowiem, wskutek wieloletniego stosowania, ukształtowała się praktyka pracy lekarza w systemie jednozmianowym, to system ten i rozkład czasu pracy stał się jednym z istotnych elementów umowy o pracę, nawet gdy w treści umowy nie został on określony. I jeśli zostaje wprowadzony inny, to wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).

Kwestia ta była przedmiotem rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97, OSNP 1999/6/205 orzekł: Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 par. 1 k.p.).

Sprawa staje się jeszcze bardziej oczywista, jeżeli informacje o systemie i godzinach pracy zawarte zostały w zakresie czynności lub w powiadomieniu dostarczonym przez pracodawcę w trybie art. 29 par. 3 k.p.

Wypowiedzenie warunków pracy ma ten skutek - uznaje Jacek Marczak - że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku niezłożenia oświadczenia o odmowie uważa się, że pracownik zgodził się na proponowane warunki. Zaczną one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia.

Istnieją opinie, iż zmiana systemu czasu pracy jest uprawnieniem pracodawcy, w związku z czym ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Dlatego zmiana stosowanego w placówce systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego, chyba że system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę. Wówczas zmiana tego zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany (wyrok SN z 25 marca 1977 r., I PRN 5/1977, OSP 1978/12/218).