Zawrotne tempo zmian, którym podlegają światowe gospodarki, sprawia, że jedną z cenniejszych zdolności w nadchodzących dziesięcioleciach będzie adaptacyjność. W Polsce będziemy to obserwować m.in. w sposobie, w jaki przedsiębiorcy pozyskiwać będą pracowników
Wobec braku spójnej, śmiałej polityki imigracyjnej, przy starzejącym się społeczeństwie jednego możemy być pewni: problemy z podażą pracy, przynajmniej w pewnych sektorach, będą się nasilać.
Jakie mogą być skutki? Przyjrzyjmy się np. budowlance. Branża już ogranicza swoją aktywność. Pracowników nie ma, a tym, którzy są, trzeba płacić coraz więcej, co obniża i tak niskie marże. Można załamywać ręce. Ale można spróbować wyjść poza szablon i spojrzeć na rynek pracy zupełnie inaczej niż do tej pory. Dostrzec, że mamy na nim ogromne niewykorzystane zasoby. To osoby bierne zawodowo, czyli takie, które nie pracują i nie szukają zatrudnienia. Jest ich dziś ponad 13,2 mln (podczas gdy osób pracujących jest 17,2 mln). I właśnie po nich mogliby sięgnąć przedsiębiorcy.

Przedsiębiorco, dopasuj się

Oczywiście nie wszystkich da się na rynek pracy wciągnąć. Przedsiębiorcy powinni jednak uważnie przyjrzeć się dzisiejszym biernym zawodowo z dwóch perspektyw. Pierwsza to ich wiek. Poza uczniami i studentami, którzy dziś nie pracują, bo się uczą, a także emerytami w wieku powyżej 65. roku życia, najwięcej osób pozostających poza rynkiem pracy to ludzie w wieku 55–64. Jest ich dziś 2,6 mln.
W międzynarodowych statystykach dotyczących zatrudnienia osób w wieku 55–64 Polska nie wypada dobrze. Według danych Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) stopa zatrudnienia wynosi obecnie 49,3 proc. Taki wynik daje nam 37. miejsce na 42 badane kraje. Z takimi państwami jak Islandia, gdzie aktywnych zawodowo osób powyżej 55. roku życia jest blisko 80 proc., w ogóle nie ma się co porównywać. Ale pod względem aktywizacji osób starszych biją nas na głowę także sąsiedzi: Słowacja (53,4 proc.) i Czechy (65,1 proc.). Także Węgry wypadają od nas lepiej (53,6 proc.).
Powód? Najważniejszy to świadczenia społeczne. Osoby starsze, zwłaszcza te, które załapały się na wcześniejsze emerytury, nie pracują, bo nie muszą. Dotyczy to ponad 55 proc. biernych zawodowo w tym wieku. Ale drugą najczęściej wymienianą przyczyną pozostawania poza rynkiem pracy są kłopoty ze zdrowiem. W całej populacji, nie tylko w grupie osób po 55. roku życia, to jedna z głównych przyczyn bierności zawodowej. Wyróżnia nas to wśród innych krajów Unii Europejskiej (UE) – bowiem w Polsce wskazuje na nie aż 27,5 proc. ankietowanych, podczas gdy średnio w UE – zaledwie 19 proc.
Zatem zamiast narzekać, że nie ma kogo zatrudnić, nasi przedsiębiorcy powinni pomyśleć nad zmianą warunków gry i dostosowaniem swoich ofert pracy do potencjalnie zainteresowanych. To oznacza konieczność sięgnięcia po elastyczne formy zatrudnienia. I nie chodzi o umowy śmieciowe, tylko np. o pracę w niepełnym wymiarze.
Skoro Polacy gorzej oceniają stan swojego zdrowia niż ogół Europejczyków, to przedsiębiorcy w poszukiwaniu zasobów pracy powinni brać to pod uwagę. Zwłaszcza że grupa osób w wieku 55+ będzie się stale powiększać ze względu na procesy demograficzne. Jak to robić? Przykładem może być jedna z meksykańskich kawiarni działająca pod marką Starbucks. Są w niej zatrudnione tylko osoby powyżej 55. roku życia, a ich dzień pracy trwa sześć godzin zamiast ośmiu.
Drugi kierunek analizy zasobów pracy, w którym powinni podążać pracodawcy, to podział grupy biernych zawodowo ze względu na płeć. Tak się bowiem składa, że w tej armii 13,2 mln osób aż 62 proc. to kobiety. W ich przypadku również najczęstszym powodem powstrzymywania się przed szukaniem zajęcia jest emerytura. Ale drugim argumentem są obowiązki rodzinne.
Przed intensyfikowaniem działań pracodawców względem biernych zawodowo kobiet barierę może stanowić kulturowe przekonanie, że matka odgrywa kluczową rolę w wychowywaniu dzieci. Mniej więcej dwie trzecie ankietowanych przez OECD uważa, że urlop na wychowanie dziecka w całości lub w większości powinna wziąć właśnie kobieta. Jeśli zestawimy to ze słabą dostępnością opieki instytucjonalnej nad dziećmi, zwłaszcza tymi najmłodszymi, to uzyskamy jedną z odpowiedzi na pytanie, dlaczego w Polsce wskaźnik zatrudnienia kobiet jest mniejszy niż średnia unijna. W 2017 r. wynosił 63,6 proc. w porównaniu do 66,8 proc. w całej UE i 66,8 proc. w 15 krajach „starej” UE. Według opublikowanego wiosną tego roku raportu firmy doradczej Deloitte, sporządzonego na zlecenie koncernu Coca Cola, gdyby wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce osiągnął w najbliższych latach poziom krajów „starej unijnej” piętnastki, to liczba pracujących Polek wzrosłaby o 553 tys., a polska gospodarka zyskałaby od 90 do 181 mld zł.
No dobrze, powiedzą pracodawcy, ale czy to oznacza, że mamy budować żłobki? Niekoniecznie. Wyniki badań z „Diagnozy społecznej 2015”, na którą powołują się autorzy raportu, wskazują, że aby móc łączyć funkcje rodzicielskie z zawodowymi, kobiety potrzebowałyby więcej elastyczności w zatrudnieniu. To znaczy np. więcej ruchomego czasu pracy albo możliwości wykonywania pracy z domu. Kobiety chętnie pracowałyby też na niepełny etat, pod warunkiem jednak, że nie oznaczałoby to takiego samego zakresu obowiązków do wykonania jak przy pełnym etacie, tyle że w krótszym czasie.
Jest jednak coś, co przedsiębiorcy mogliby zrobić od ręki, by zachęcić nieaktywne zawodowo kobiety do podejmowania zatrudnienia. Przynajmniej teoretycznie. Nie od wczoraj na polskim rynku pracy mamy do czynienia z dużą dysproporcją w wynagrodzeniach między płciami. Według danych GUS w 2016 r. (ostatnie dostępne badania) różnica w poziomie przeciętnej pensji brutto wynosiła 18,5 proc., a licząc według stawki godzinowej 12,1 proc. Przyjmując jednak metodę stosowaną przez Eurostat, czyli biorąc średnie z dziewięciu głównych grup zawodów, różnica w stawce godzinowej maleje do 7,2 proc. – co na unijnym tle nie jest już takim złym wynikiem.
Ale to my mamy problem z biernością zawodową kobiet, nie Unia. Wiele wskazuje na to, że pozytywny trend przyciągania kobiet na rynek pracy (co przejawiało się w rosnących wskaźnikach zatrudnienia) może wyhamować – przez politykę społeczną państwa. Z jednej strony uruchomiono program „Rodzina 500 plus” i wypłaty dodatków na wychowanie dzieci, z drugiej obniżono wiek emerytalny dla kobiet do 60 lat. Czyli wzmocniono dwa najważniejsze powody popadania w bierność zawodową.

Państwo nie może stać z boku

Oczywiście przedsiębiorcy – choćby nie wiadomo jak starali się wyjść poza szablon, próbując sięgnąć po niewykorzystywane dziś zasoby pracy – sami sobie nie poradzą. Nie wyręczą państwa choćby w zapewnianiu opieki instytucjonalnej nad dziećmi. Pod tym względem nie jest różowo. Według danych OECD w 2014 r. zaledwie 11 proc. dzieci w wieku poniżej 2. roku życia miało zapewnioną taką opiekę. Mniej w zestawieniu miały tylko Czechy i Słowacja (odpowiednio 5,6 proc. i 6,4 proc.). W będącej na pierwszym miejscu Danii do przedszkola chodziło ponad 65 proc. dzieci w tym wieku.
Przedsiębiorcy sami nie przełamią też poważnej bariery mentalnej, którą jest brak mobilności osób w pewnym wieku. Specjaliści rynku pracy wskazują, że często trudno o skuteczną aktywizację, bo osoby pozostające poza rynkiem pracy nie mają już odpowiednich kwalifikacji zawodowych pożądanych przez pracodawców. To wielkie wyzwanie stojące nie tylko przed firmami, ale przed instytucjami państwa: jak zorganizować systemy szkolenia ustawicznego, które nadążałyby za szybko zmieniającymi się potrzebami rynku. Problem będzie narastał wraz ze starzeniem się społeczeństwa, bo wiek niemobilny (czyli taki, kiedy to motywacja do kształcenia się lub przekwalifikowania, by pozyskać zatrudnienie, jest coraz niższa) zaczyna się mniej więcej już od 45. roku życia.
Jak trudne zadania stoją przed polskim biznesem i decydentami, pokazują dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) o liczbie bezrobotnych, którzy podejmują szkolenia, by znaleźć pracę. W ubiegłym roku zaledwie 4,2 proc. z grupy bezrobotnych nieposiadających kwalifikacji zawodowych skorzystało ze szkoleń finansowanych przez urzędy pracy. W poprzednich latach było jeszcze gorzej, w 2016 r. zdobyć je próbowało jedynie 3,7 proc. bezrobotnych z tej grupy.
W danych resortu widać jeszcze jedną zależność: im niższe jest wykształcenie bezrobotnego, tym większa bierność względem zdobywania nowych umiejętności. Spośród bezrobotnych z wyższym wykształceniem douczało się prawie 6 proc., w grupie z wykształceniem średnim – ponad 6 proc. Dla porównania wśród bezrobotnych po zawodówkach szkoliło się jedynie 3,4 proc., zaś z grupy z wykształceniem gimnazjalnym i niższym – zaledwie 2,4 proc. osób.
Dane MRPiPS wskazują, że również nisko wykwalifikowani pracownicy nie palą się do poszerzania swojej wiedzy. Wskazują na to informacje z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS), działającego w ramach Funduszu Pracy. KFS przyznaje dotacje pracodawcom, którzy organizują szkolenia, by podnosić kompetencje pracowników. W 2017 r. spośród ponad 110 tys. osób, które skorzystały z programu, osoby z wykształceniem gimnazjalnym i niższym stanowiły zaledwie 3 proc. Prawie połowa – 45 proc. – to pracujący po studiach.

Kto powiedział: 8 godzin dziennie?

Jak już wspomnieliśmy, są na świecie państwa, w których rozsądna, długofalowa polityka przyniosła zwiększenie udziału osób po 60. roku życia na rynku pracy. W Nowej Zelandii między 2000 a 2017 r. stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 60–64 wzrosła z 42 proc. do 74 proc., a dla ludzi między 65. a 69. rokiem życia podskoczyła z 16 proc. do 44 proc. Na rynku pracy decydują się pozostać nawet osoby po siedemdziesiątce. W tej grupie wieku wskaźnik zatrudnienia wzrósł z 4 proc. do 13 proc.
Dobra sytuacja jest w Szwecji, gdzie pracuje 77,6 proc. osób w wieku 55–64, w Niemczech (71 proc.) czy Islandii, która jest rekordzistką pod tym względem spośród wszystkich krajów OECD (79,6 proc.). Na tym tle Polska wypada wyjątkowo słabo: pracuje u nas 49,3 proc. osób w wieku 55–64.
We wszystkich krajach, w których obserwowane są pozytywne tendencje, do pozostania na rynku pracy zachęcają podobne czynniki. Po pierwsze, rośnie przeciętna oczekiwana długość trwania życia (chociaż, co warto odnotować, w niektórych krajach ten proces zahamował), ale co najważniejsze, wydłuża się życie w zdrowiu. Do tego zmienił się charakter pracy – mniej wykorzystujemy w niej siłę naszych mięśni. Co więcej, system emerytalny zniechęca do opuszczania rynku przed 65. rokiem życia, a system podatkowy zachęca do pozostawania na nim, nie opodatkowując całego dochodu, tylko np. wyłącznie ten uzyskany ponad emeryturę (jak w Nowej Zelandii).
Najlepszy rynek pracy dla seniorów oferuje oczywiście Japonia, której ludność dramatycznie się starzeje, a gospodarka cierpi na poważny brak rąk do pracy. Tamtejsze firmy, chcąc nie chcąc, zaczęły dostosowywać się do potrzeb starszych pracowników. Dla przykładu firma Maruetsu, która posiada sieć sklepów spożywczych w stolicy kraju i okolicach, wprowadziła specjalny program dla osób między 65. a 70. rokiem życia, w ramach którego przepracowują oni do 20 godzin tygodniowo. Podobną taktykę obrała też sieć dyskontów wielobranżowych Don Quijote, która zatrudnia osoby po 60. roku życia na osobne stanowiska, w ramach których zajmują się oni wyłącznie przygotowywaniem sklepu do pracy przed otwarciem.
Podobnie radzą tam sobie gastronomia i sektor małych usług, które często sięgają po osoby starsze, ponieważ nie ma dla nich alternatywy. W związku z tym nikogo już nie dziwi widok nawet 70-latków pracujących po kilka godzin na kuchni czy przy naprawie ubrań lub butów.
Biznes niepotrzebnie obawia się starszych pracowników. Po pierwsze, czy kogokolwiek należy jeszcze przekonywać w 2018 r. do zalet różnorodności w miejscu pracy? Po drugie mitem jest, jakoby zatrudnianie starszych negatywnie odbijało się na wydajności przedsiębiorstwa. Nie każda praca wymaga szybkości – warto więc, by firmy szczegółowo przeanalizowały czynności wykonywane przez ich pracowników i by wyodrębnić takie, które z powodzeniem mogliby wykonywać seniorzy, odciążając w ten sposób pozostałą część załogi. Nie jest również prawdą, jakoby starsi nie chcieli lub nie potrafili się uczyć. Jak w każdym aspekcie edukacji, przekaz musi być jednak dostosowany do odbiorcy.

Na uniwersytet!

Można rozsądnie założyć, że przyszłość rynku pracy – zwłaszcza jeśli ma być naprawdę elastyczny – będzie wymagała nieortodoksyjnych rozwiązań. Cztery lata temu Rada Nordycka – forum zrzeszające Szwecję, Danię, Norwegię i Finlandię – opublikowała raport z takim właśnie postulatem: rozciągnąć obowiązek edukacyjny na cały okres aktywności zawodowej, tak aby wymusić na uczestnikach rynku pracy ustawiczne dokształcanie się.
Raport przygotowany pod kierownictwem byłego komisarza UE Poula Nielsona nie podaje, jak konkretnie miałoby to działać (zresztą nie taki też był cel opracowania), ale można sobie wyobrazić, że raz na jakiś czas ludzie albo zawieszaliby życie zawodowe, aby wrócić na uczelnię, albo w tym samym celu przechodziliby na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Ich uczestnictwo w tych zajęciach mogłoby być współfinansowane przez obecnego pracodawcę i państwo albo z funduszu pracy, na który przecież wszyscy się zrzucamy. Otwarte również pozostaje pytanie, czy podczas takich zajęć ludzie mieliby się doszkalać, czy też zdobywać alternatywne kwalifikacje.
Za konkluzją Nielsona stoi potężna intuicja: jeśli faktycznie mamy budować elastyczny rynek pracy, na którym ludzie będą w stanie w miarę łatwo zmieniać zawody, to należy obecny system przysposabiana zawodowego wywrócić do góry nogami.
Szlak w tym względzie przecierają firmy organizujące szkolenia dla programistów, które trwają np. 10 tygodni. Czy po takim kursie osoba, która wcześniej nie miała do czynienia z kodowaniem, jest dobrym programistą? Nie. Czy jest „gotowym”, w pełni ukształtowanym programistą? Też nie. Ale jest wystarczająco dobrym programistą, żeby doszlifować się już na stanowisku pracy – czyli uzyskać bezcenne doświadczenie z realnymi problemami; takie, którego i tak nie zdobędzie na kursie, choćby nie wiadomo, ile trwał.
Magazyn DGP z 5 października 2018 r. / Dziennik Gazeta Prawna
Przypomina to trochę kurs na prawo jazdy; nikt przecież nie ma wątpliwości, że po jego zakończeniu stajemy się automatycznie świetnymi kierowcami. Nie ma kursów, w ramach których wyjeżdża się 100 tys. km. Przyjęty kształt szkoleń na prawo jazdy stanowi najbardziej efektywną wersję – każdy jest w stanie go sfinansować i nie trwa trzech lat, a kilka–kilkanaście tygodni. Choć dziś kursy zawodowe są integralnym elementem polityki aktywizującej na rynku pracy, to od dawna wiemy, że oferta jest dramatycznie niedopasowana do wymogów rynkowych. Coś się musi zmienić w sposobie projektowania zarówno samych zajęć, jak i ich liczby, palety i dostępności, ponieważ w obecnej formie nie przystają do potrzeb (w którym powiecie potrzeba co roku 30 fryzjerów?).
Bez instytucjonalnego wsparcia utrzymanie wysokiego tempa rozwoju może się nie udać. Można oczywiście zakładać, że otoczenie rynkowe wymusi na przedsiębiorcach dostosowanie się, coraz większe inwestycje w technologie, dzięki którym będą zwiększać wydajność, sięganie po innowacje. Ale bez odpowiedniego środowiska zapewniającego dostęp do wykwalifikowanej kadry to się może nie udać. Bez elastycznego podejścia do sposobu zatrudniania, edukacji i szkolenia paliwo do gospodarczego wzrostu szybko może się wyczerpać. Zwłaszcza gdy zabraknie dopalaczy w postaci pieniędzy z UE, do czego prędzej czy później dojdzie.