Gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona nie mogą dopuścić go do pracy.
Obowiązek ten wynika z art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.). Powyższa ustawa przewiduje dwustopniową skalę odurzenia alkoholem:
- stan po użyciu alkoholu, który zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2 % do 0,5 % alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3,
- stan nietrzeźwości, który zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 % alkoholu albo obecności w wydychany powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Pracownik, który kwestionuje zasadność odsunięcia od pracy lub niedopuszczenia do niej, może żądać przeprowadzenia odpowiedniego badania. Jeśli pracownik zgłosi takie żądanie, kierownik zakładu pracy lub wyznaczona przez niego osoba jest obowiązany je zapewnić. Podkreślić należy, że badanie zawartości alkoholu w organizmie pracownika stanowi uprawnienie, z którego pracownik może, ale nie musi skorzystać celem dowiedzenia swej trzeźwości. Oznacza to, że pracodawca nie może zmusić pracownika do przeprowadzenia takiego badania.
Badanie odbywa się w trybie przewidzianym w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. (Dz.U. z 1983 r. nr 25, poz. 117). Następuje ono poprzez badanie wydychanego powietrza, badanie krwi lub badanie moczu.
Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się za pomocą probierza trzeźwości. Badanie mogą przeprowadzić zakłady społecznej służby zdrowia oraz osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy. Z badania należy sporządzić protokół, w którym należy opisać okoliczności lub objawy uzasadniające jego przeprowadzenie.
Pobranie krwi musi być przeprowadzone przez lekarza, względnie upoważnionego przez niego pracownika medycznego społecznego zakładu służby zdrowia lub izby wytrzeźwień.
Należy stwierdzić, że dla odsunięcia pracownika od pracy lub niedopuszczenia go do niej zasadnicze znaczenie ma opinia kierownika zakładu pracy lub wyznaczonej do tego osoby. Uprawnienie przysługujące pracownikowi do żądania przeprowadzenia badania ma jedynie na celu umożliwienie mu obalenia domniemania nietrzeźwości, powstałego na podstawie obserwacji. Jeżeli pracownik z prawa tego nie chce skorzystać, może to oznaczać, że ma ku temu poważne powody. Brak zgody na badanie bez zaistnienia takich powodów może mieć negatywne skutki dla pracownika - w razie niedopuszczenia pracownika do pracy będzie on miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego pozwala przyjąć tezę, że przy odpowiednim udokumentowaniu stanu odurzenia alkoholem, np. notatkami służbowymi, pracownik powinien wykazać inicjatywę odnośnie wykonania badań trzeźwości w celu uchylenia się od ewentualnych sankcji ze strony pracodawcy. Szczególnie miarodajny jest tu wyrok Sądu Najwyższego z 28 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99, OSNP 2000/24/895). Stanowisko to zostało podtrzymane m. in. w wyroku z 11 grudnia 2006 r., w którym Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że do celów postępowania w sprawach ze stosunków pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (I PK 165/06, Pr. Pracy 2007/4/27).
Agnieszka Lechman-Filipiak
radca prawny kancelaria Linklaters
