Na ponowne zatrudnienie może liczyć pracownik:

  • przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądowego,
  • który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn,
  • z którym wygasła umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, a wobec którego zapadł wyrok uniewinniający lub postępowanie karne zostało umorzone, jeżeli zgłosi się w pracy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się jednego z tych orzeczeń,
  • zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli zgłosi zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, a pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.

Przywrócenie do pracy

Na mocy orzeczenia przywracającego pracownika do pracy stosunek pracy, który uległ rozwiązaniu, zostaje reaktywowany. W takiej sytuacji po stronie pracodawcy powstaje obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

Kodeks pracy dopuszcza odmowę ponownego zatrudnienia pracownika tylko w jednym przypadku. Możliwość taką ma on wówczas, gdy pracownik w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Warto wiedzieć, że pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Absencja chorobowa

O pracę u byłego pracodawcy może zabiegać pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych (np. z powodu długotrwałej choroby). Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

W tym przypadku uprawnienie w zakresie odzyskania miejsca pracy u byłego pracodawcy jest jednak ograniczone czasowo. Pracownik musi bowiem zgłosić akces powrotu do pracy w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z przyczyn przez niego zawinionych. Trzeba jednak pamiętać, że o ponownym zatrudnieniu decydują możliwości pracodawcy. W przeciwieństwie więc do pracownika przewróconego do pracy, osoba zwolniona po długotrwałej chorobie może spotkać się z odmową zatrudnienia, jeżeli pracodawca wykaże przeszkody w zapewnienia mu pracy. W takiej sytuacji pracownik musi dowieść istnienia możliwości ponownego zatrudnienia go w byłym zakładzie.

Tymczasowe aresztowanie

Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie jest przeszkodą do ponownego zatrudnienia pracownika, a wręcz przeciwnie, w niektórych sytuacjach pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł z powodu aresztowania. Dotyczy to sytuacji, gdy wobec pracownika zapadł wyrok uniewinniający oraz postępowanie karne zostało umorzone. Pracodawca nie musi natomiast godzić się na ponowne zatrudnienie, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii oraz w razie warunkowego umorzenia postępowania, a także wtedy, gdy pracownik nie stawi się w pracy w wyznaczonym terminie. Pracownik zainteresowany powrotem do byłego pracodawcy musi bowiem zgłosić się u niego w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. Niezgłoszenie się w wyznaczonym terminie powoduje utratę możliwości ponownego zatrudnienia, chyba że pracownik wykaże, iż nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych.

Zwolnienia grupowe

Kolejną sytuację, w której pracownik może zabiegać o powrót do pracy u byłego pracodawcy, przewidują przepisy pozakodeksowe normujące szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. Dotyczą one tych pracodawców, którzy objęci są tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych, a więc zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jeżeli pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, a następnie decyduje się na ponowne zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej, powinien przyjąć do pracy pracownika zwolnionego w tym trybie, jeżeli zgłosi on zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Istotna jest regulacja, że pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

PRZYKŁAD:

PONOWNE ZATRUDNIENIE PO ZWOLNIENIU GRUPOWYM

Pracownik został zwolniony osiem miesięcy temu w ramach zwolnień grupowych. Był zatrudniony na takim samym stanowisku pracy, na jakie aktualnie pracodawca zatrudnia nowe osoby. Jednakże obecnie od osoby, która ma zajmować takie stanowisko, wymagane są dodatkowe kwalifikacje i dużo szerszy zakres wiedzy, w tym specjalistycznej. Z art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wynika, że pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pojecie - zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej - może sprawiać trudność, gdyż nie zostało zdefiniowane w przepisach. Zgodzenie z orzecznictwem sądów należałoby przyjąć, że chodzi o grupę pracowników wyodrębnioną pod względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub specjalności zawodowej. Jeżeli więc po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy tworzone jest nowe stanowisko pracy, na którym wymagane są od pracownika wyższe kwalifikacje od tych, jakimi dysponuje pracownik zwolniony, to takie stanowisko trudno zaliczyć do tej samej grupy zawodowej. Grupa ta jest bowiem inna w związku z wykonywaniem czynności, które wymagają specjalistycznej wiedzy oraz dodatkowych kwalifikacji.

Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO

Wynikający z przepisu art. 66 par. 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (wyrok z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).

Pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p., jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 par. 5 k.p.) - wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■ Art. 45 par. 1, art. 48 par. 1, art. 53 par. 5, art. 66 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).