Gdy dochodzi zarówno do wypowiedzenia umowy o pracę, jak i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, można wyróżnić co najmniej kilka różnych stanów faktycznych mających wpływ na zakres roszczeń pracownika. Na przykład może zdarzyć się tak, że pracodawca prawidłowo wypowiedział umowę o pracę, natomiast w okresie wypowiedzenia dokonał niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia na podstawie art. 60 k.p. (wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04). W sytuacji odwrotnej, czyli w przypadku zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie wypowiedzenia, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie z tytułu wcześniejszego wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99).

Natomiast w przypadku gdy wadliwe było zarówno wypowiedzenie, jak i późniejsze rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, zasadne jest pytanie, czy pracownik ma prawo do dwóch odszkodowań, jednego na podstawie art. 471 w zw. z art. 45 k.p., a drugiego na podstawie art. 60 k.p. W świetle wyroku SN z 24 lipca 2001 r. (I PKN 568/00) w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 471 k.p. albo art. 60 k.p. według wyboru pracownika. Orzeczenie to jest interpretowane jako przykład uznania prymatu funkcji odszkodowawczej dla pracownika nad funkcją represyjną wobec pracodawcy. W uzasadnieniu do wyroku z 28 czerwca 2005 r., (II PK 44/05) SN stwierdził m.in., iż w tego typu sytuacjach, rozstrzygając o odszkodowaniu z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, należy mieć na względzie, że odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości utraconego wynagrodzenia, a zasądzenie podwójnego odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody. Trzeba jednak dodać, iż niektórzy przedstawiciele doktryny prawa pracy uważają, iż w przypadku, gdy sprzeczne z prawem było zarówno wypowiedzenie, jak i dokonane później, w okresie wypowiedzenia rozwiązanie bez wypowiedzenia, to w takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia zarówno z jednego, jak i drugiego tytułu. Argumentują, iż skoro pracodawca podwójnie naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę, to powinien ponieść podwójne konsekwencje.