Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych maksymalna wysokość odprawy pieniężnej, wypłacanej zwolnionemu pracownikowi nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pułapu tego nie stosuje się jednak, jeżeli u danego pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy bądź inna forma porozumienia, przewidująca korzystniejsze stawki odpraw. Również w umowie o pracę może zostać określona odprawa na wypadek rozwiązania stosunku pracy, która jest wypłacana niezależnie od odprawy z tytułu zwolnień grupowych. Korzystniejsze dla pracowników zasady wypłaty odprawy z tytułu zwolnień grupowych mogą być unormowane w porozumieniu dotyczącym tych zwolnień zawartym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi, jak też może zostać określone w regulaminie przeprowadzania takich zwolnień, wydanym przez samego pracodawcę. Przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą natomiast unormować powyższej odprawy w sposób mniej korzystny dla pracowników niż stawki wynikające z ustawy.

Ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi - tzw. ustawa kominowa - określa maksymalne progi zarobków uzyskiwanych przez odpowiednich kierowników m.in. przedsiębiorstw państwowych, jednoosobowych spółek Skarbu Państwa i samorządu terytorialnego oraz spółek, w których Skarb Państwa lub samorząd posiada ponad 50 proc. kapitału zakładowego lub akcji. Dla omawianego tematu istotny jest art. 12 ustawy, który stanowi, że w razie odwołania ze stanowiska lub rozwiązania umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej będącej podstawą zatrudnienia przez podmiot zatrudniający, z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków ze stosunku pracy, może być przyznana odprawa w wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia miesięcznego. Z racji tego, iż ustawa kominowa normuje przesłanki maksymalnego wynagrodzenia dla ściśle określonych osób, oraz wysokość odprawy pieniężnej, należy ją traktować jako szczególną w stosunku do ustawy o zwolnieniach grupowych. Zwrot z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków ze stosunku pracy można zakwalifikować, jako przesłankę rozwiązania umowy na skutek zwolnień grupowych.