Uzupełnieniem zasady równego traktowania jest zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na czas określony możliwości zgłoszenia własnej kandydatury na stanowisko zapewniające zatrudnienie na czas nieokreślony. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy w sposób u niego przyjęty.
Stosunek pracy oparty na podstawie umowy na czas nieokreślony jest niewątpliwie najbardziej korzystnym dla pracownika sposobem zatrudnienia. Pracodawca nie powinien ograniczać pracownikowi możliwości poprawy jego sytuacji w firmie. Pracownik powinien być poinformowany o tym, że istnieje możliwość objęcia nowego stanowiska i podpisania umowy na czas nieokreślony.
Forma i sposób informacji nie zostały szczegółowo określone w przepisach prawa pracy. Wskazano jedynie, że pracodawca jest obowiązany informować pracowników o wolnych stanowiskach pracy w sposób u niego przyjęty, np. może umieścić stosowną informację na tablicy ogłoszeń, może również użyć w tym celu poczty elektronicznej. Ustawodawca nie wprowadził obowiązku pisemnej informacji, jednak taka forma jest moim zdaniem wskazana ze względów dowodowych i praktycznych. Pracodawca, który wydaje regulamin pracy, powinien wskazać w nim, w jaki sposób wypełnia ten obowiązek, tzn. gdzie udostępnia taką informację.
Należy rozstrzygnąć, czy obowiązek pracodawcy odnosi się do pracowników zatrudnionych na podstawie innych terminowych umów o pracę, czyli umowy na okres próbny czy też umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Rozstrzygnięcie, czy sformułowanie zatrudnienie na czas określony obejmuje inne umowy terminowe, ma praktyczne znaczenie z punktu widzenia wystąpienia pracownika z roszczeniami odszkodowawczymi.
Artykuł 942 k.p. jest przepisem antydyskryminacyjnym. Ze względu na cel tego przepisu wydaje się, że należy go zastosować do pracowników zatrudnionych na podstawie wszystkich umów terminowych. Z drugiej strony należy jednak podkreślić, że ilekroć ustawodawca zamierza objąć danym przepisem pracowników zatrudnionych na podstawie innych terminowych umów o pracę, jest to stwierdzone w wyraźny sposób. Artykuł 942 k.p. wymaga jednak wykładni rozszerzającej, zgodnej ze sposobem rozumienia tego terminu w Dyrektywie Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.U. UE.L.99.175.43) w sprawie pracy na czas określony. Zgodnie z przyjętą tam definicją pracownik zatrudniony na czas określony to osoba, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak: nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego zdarzenia. Istnieją zatem podstawy prawne do stosowania art. 942 k.p. do pracowników zatrudnionych nie tylko na podstawie umowy o pracę na czas określony (w tym umowy na czas zastępstwa), ale także na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny.
Przepisy kodeksu pracy nie określają skutków niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku informacyjnego. Pracownik niepoinformowany albo niedoinformowany nie ma roszczenia o zawarcie porozumienia zmieniającego dotychczasową treść stosunku pracy, choćby nawet pracodawca nie zatrudnił jeszcze osoby z zewnątrz. W tej sytuacji pracownik może jedynie dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Warto podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia na czas nieokreślony pracownika, który dotychczas wykonywał pracę na podstawie umowy na czas określony. Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga bowiem zgodnej decyzji zarówno pracownika, jak i pracodawcy.
EWA DRZEWIECKA
ekspert z zakresu prawa pracy
