statystyki

RODO: Monitoring w firmach do zmiany

autor: Jadwiga Sztabińska07.06.2018, 11:28; Aktualizacja: 18.06.2018, 08:22
Opracowywanie koncepcji. Praca zespołu

Opracowywanie koncepcji. Praca zespołuźródło: ShutterStock

Modyfikacja wewnętrznych przepisów o monitoringu jest obecnie konieczna z dwóch powodów. Po pierwsze, z uwagi na ogólne rozporządzenie unijne dotyczące ochrony danych osobowych (dalej: RODO). Po drugie, z uwagi na nowelizację kodeksu pracy dokonaną ustawą z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (dalej: ustawa). Do tych dwóch aktów prawnych, obowiązujących od 25 maja 2018 r., muszą się dostosować również ci pracodawcy, którzy dopiero przymierzają się do monitorowania. W obu przypadkach procedura wygląda prawie tak samo.

Krok 1. Wybór formy nadzoru

Pracownicy mogą być monitorowani na kilka sposobów. Tak jak dotychczas, do wyboru jest rejestracja obrazu (monitoring wizyjny) oraz sprawdzanie połączeń telefonicznych, e-mailowych i internetowych. O ile RODO nie wchodzi w szczegóły żadnej z tych metod, bo w ogóle nie zajmuje się osobno monitoringiem, o tyle nowe art. 22 2 –22 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) doprecyzowują cele i warunki ich stosowania. I tak rejestracja obrazu może mieć miejsce, gdy jest niezbędna do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia lub kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Natomiast pozostałe formy nadzoru – jeśli są konieczne ze względu na:

organizację pracy umożliwiającą pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwe użytkowanie udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Krok 2. Zadbanie o prywatność pracowników

Już przed 25 maja br. pracodawca musiał dbać o metody kontrolowania rozmów telefonicznych z pracy, e-maili i użytkowania internetu przez zatrudnionych, bo tu wchodzą w grę „życie prywatne” i „tajemnica korespondencji”. Jednak dotychczas jego obowiązki nie wynikały z przepisów, a z orzecznictwa sądów i trybunałów (standardy postępowania wyznaczał m.in. wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, sygn. akt 62617/00). Teraz obowiązek nienaruszania tajemnicy korespondencji i innych dóbr osobistych pracownika został wprost zapisany w krajowych regulacjach. Ma być on realizowany przy monitoringu poczty elektronicznej oraz aktywności telefonicznej i internetowej osób na etatach. Z nowych przepisów kodeksu pracy wynika jednoznacznie, że pracodawcy nie wolno czytać prywatnych e-maili wysłanych ze służbowej skrzynki mailowej, śledzić konwersacji telefonicznych czy surfowania po stronach internetowych mających niesłużbowy charakter.


Pozostało jeszcze 88% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane